› ¿Cómo se traduce en la política de RR.HH? CM: Uno de los valores de AMES es el respeto a la persona. Creemos en la apuesta por los trabajadores y en la mejora constante. MM: Yo creo que se traducen sobre todo a través de la comunicación. Nuestros valores son comunicados de manera sistemática a nuestra gente, a través de frecuen-tes reuniones de difusión departamental, en la reunión anual de objetivos con toda la línea de mando, actos de reconocimiento a la formación y participación… › ¿Qué acciones se están haciendo desde el Departamento en Formación y Desarrollo? MM: En Formación estamos trabajando básicamente en dos ejes. Por una parte, queremos profundizar la amplia-ción del conocimiento y organizar el aprendizaje de las personas nuevas en la empresa. Y, por otra parte, quere-mos favorecer la integración de todos los centros en una red que disponga de recursos compartidos, sobretodo para los docentes. Referente al Desarrollo, hemos cons-tituido un grupo de trabajo para abordar la detección de potencial, la definición de competencias de liderazgo y la puesta en marcha de herramientas de evaluación. CS: Trabajamos para que las personas de AMES crezcan culturalmente en todas sus acepciones. Apostamos por formaciones de liderazgo, tecnológicas, de humanidades e incluso de aspectos de uso en la vida privada. Con esto, logramos hacerlas crecer dentro de nuestra organización de modo que nuestros rangos directivos se nutren de personas que se han formado en AMES. Esto consigue un alto grado de motivación. Para la empresa, representa tener directivos con un alto conocimiento de la organi-zación. › ¿Qué otras prácticas se están haciendo desde RR.HH.? MM: Hay un compromiso social de la empresa impor-tante a través de las prácticas de alumnos universitarios y de formación profesional. Este año hemos iniciado una colaboración con cuatro centros educativos para acoger “alumnos/aprendices”. Además, se potencian las oportu-nidades de Formación, tanto interna como externamente. CM: También, como otras organizaciones, ofrecemos servicios que puedan representar ventajas económicas o fiscales a las personas según las oportunidades que marca la ley (cheques guardería, comedor, adquisición de ordenadores…) › ¿Cuál es el éxito de los Círculos de Calidad? CM: Los Círculos de Calidad son esenciales para el fun-cionamiento de AMES. Son uno de los elementos claves que permiten que cada persona proponga entre 3 y 4 ideas al año que se llevan a cabo en la empresa. Todos los grupos que participan cuentan con un sistema de remu-neración que fomenta el trabajo en equipo. Actualmente, cerca del 70% de la plantilla forma parte de los Círculos de manera voluntaria y cada vez son más populares. MM: Existen más de 50 grupos y gracias a ello se generan más de 3.000 ideas al año. Por ejemplo, existe un Círculo de Calidad de todos los responsables de Formación donde se comparten experiencias y se trabaja para mejorar la docencia. › ¿Existe la posibilidad de crecer profesional-mente en AMES? MM: Casi el 100% de la línea de mando y dirección de AMES son personas que han empezado en AMES sin responsabilidad sobre un departamento. El crecimiento de las personas se produce de forma “natural” porque lo facilita tanto el diálogo con el mando como con el Depar-tamento de RR.HH. › ¿Se pregunta a los trabajadores sobre los ele-mentos que más valoran o que deben mejorar? MM: Aprovechamos las reuniones de difusión del informe del Comité Ejecutivo y las sesiones de difusión de los Principios y del Decálogo de Calidad Total para que expre-sen lo que más se valora en grupos reducidos. Además, estamos potenciando que haya más atención directa del Departamento y se pide periódicamente feed-back a los responsables de planta sobre el servicio proporcionado por RR.HH., que se pone en común con la Dirección. › ¿Ha influido la crisis económica en la tarea del Departamento? MM: Mucho. Al principio piensas que negativamente porque las acciones y mensajes están orientados a la contención, reducción… y eso no es fácil de aceptar. Pero conforme se ha superado el primer momento (que se ha hecho larguísimo), nos ha permitido ver que las personas responden, que hay paradigmas que se pueden cambiar y se ha reforzado el espíritu de confianza entre todos y en las cosas que todos sabemos hacer bien. Esto permite impulsar las políticas de RR.HH. con la seguridad que tirarán adelante y con mucha más eficiencia porque todo el mundo trabaja en la misma dirección. › ¿Cuál es el reto que tiene ahora el Departa-mento? MM: Tenemos tres objetivos. El primero es conseguir afinar la potenciación del liderazgo. Tenemos que contri-buir a consolidar una nueva generación de directivos y en general mejorar las competencias de toda la línea de man-do para liderar los equipos de trabajo, que son cada vez más internacionales e intergeneracionales. Por otra parte, debemos acertar en políticas que faciliten una mejor inter-nacionalización y, por último, tener un objetivo interno de consolidación de un Departamento que está formado por personas jóvenes, con muchas ideas y mucho potencial. › ¿Qué ha implicado para AMES ganar el Premio Factor Humà Mercè Sala? CM: Un importante reconocimiento en el sentido que debemos estar haciéndolo bien en factor humano. Además, abre los ojos a la importancia de las personas y, por tanto, es un nuevo incentivo para mantener dicho aspecto y cuidarlo de forma especial. El Premio Factor Humà Mercè Sala se celebrará este año el 4 de junio y Cèsar Molins, Director de AMES será el responsable de pasar el testigo al próximo ganador. Otra empresa que, como AMES, esté apostando por la innovación, el pragmatismo, la visión global y el trato humano contando siempre con las personas. 19
focus28
To see the actual publication please follow the link above