para la empresa es la clasificación de aprendices de las personas, es decir, la capacidad de sentirse aprendiz de una nueva realidad. Tener los mejores talentos significa disponer de grandes aprendices en tu empresa. › El talento se reinventa cada día. El cambio de valor de los talentos empresariales varía que es una te-meridad. Poseer un talento determinado y no cultivarlo es una manifiesta torpeza, pero aún más pensar tener talento por la ilusión que la formación lo puede posibi-litar. Es la experiencia el gran explicativo del valor de tu talento pero incluso más las ganas de tener nuevas experiencias retadoras en tu futuro que las experien-cias pasadas. Disponer y anhelar tener experiencias es un grado enorme de disponer de futuros talentos. Los griegos llamaban sabiduría a la experiencia razonada pero no al conocimiento adquirido desde lo libresco sino desde el aprendizaje de los avatares profesio-nales. Un currículum del talento debe tener fracasos, superaciones, cambios y, ante todo, aprendizajes de la realidad. El talento no es agua estancada sino fluir continuo de nuevos aprendizajes, como decía Leonardo Da Vinci. La reinvención de nuestros talentos es la gran cura de humildad del ser humano, lo que ayer era un valor competitivo de mis competencias hoy necesito cambiarlo por el entorno, las circunstancias e incluso por pura ausencia de actualización. Aceptación del cambio personal con orientación al apren-dizaje es la actitud de un talento con futuro. Los talentos necesitan del cambio como variable que se convierte en constante. Aun así, todo necesita de su dosis, pues igual que Stendhal nos decía que “un poco de pasión aumenta el ingenio, mucho lo apaga”, los talentos deben cambiar en su dosis justa y continua para que se pueda identifi-car su propio cambio. Talentos reinventados es un gran antídoto contra el pedestal del talento apreciado por un mero título académico. En fin, los talentos diversos, comprometidos, con capaci-dad de aprendizaje y orientados al cambio son la verdade-ra matización al concepto genérico de talento. El síndrome George Clooney expresa claramente estos cuatro conceptos. El actor no quiere ser sólo actor, se comprome-te con una visión del mundo, se reta con diferentes tipos de películas y roles en su mundo, y acepta cambiar según va aprendiendo. Creo necesario reivindicar un nuevo con-cepto de talento, pues todos tenemos talentos diversos pero, sobre todo, tenemos una capacidad de aprendizaje y de cambio que nos posibilita un mejor compromiso con nuestra organización. Para acabar, una historia que me co-mentaban en mi pueblo palentino. Dicen que un pastor al lado de una fuente vio un ciempiés y le preguntó (ya sabe-mos que las fábulas pastoriles se dialogan con animales): “¿Cómo hace para coordinar tantos pies?”. El ciempiés empezó a pensar en ello y nunca más volvió a andar bien. No caigamos en el análisis por el análisis de los talentos y luego no sepamos tener talentos. Lo importante es apren-der todos los días algo nuevo y estar orientados a cambiar si es necesario. Vuelvo a reivindicar la amplitud de mira, la ambición en el aprendizaje, lo racional del cambio y, sobre todo, la mesura en la autoventa. Yo me voy con mis humil-des talentos a aprender algo nuevo. ¿Y tú, cuando fue la última vez que aprendiste algo nuevo? SI DISTINGUIMOS ENTRE PERSONAS QUE TIENEN TALENTO Y PERSONAS QUE NO, Y A ESTAS ÚLTIMAS NO SE LES DA LA OPORTUNIDAD DEL DESARROLLO, NO SÓLO DEJAMOS DE DESARROLLAR LOS TALENTOS SINO TAMBIÉN DESMOTIVAMOS POR NO QUERER SU PROPIO COMPROMISO. lítica de Recursos Humanos ya que adquirir los talentos, tener herramientas para gestionarlos adecuadamente e incluso tener políticas eficientes para su desarrollo se puede conseguir, pero obtener el compromiso de las personas es muy difícil. Un talento que a veces es esca-so en las organizaciones es, precisamente, el talento de gestionar personas. Un jefe no debe ser un coach, pero debe ejercitar todas las habilidades del coach para ser un brillante ilusionador del compromiso que multiplica el valor de los talentos. El pintor Ramón Gaya decía: “Todos somos indigentes… de algo”. Me gusta la metáfora de indigente de talentos como forma de movilizar nuestro perfeccionamiento personal. Hasta el mismo George Clooney será indigente de algún talento. › El talento no necesita de un trato especial. En mi experiencia me he encontrado en multitud de ocasio-nes con que las empresas hacen programas especiales para los talentosos. Me parece un gran error clasifi-car a las personas por talento cuando no sabes qué talento será necesario en un futuro para la empresa. La demanda de respuesta empresarial en un entorno cambiante hace que tengamos fundamentalmente capacidad de aprendizaje más que unos talentos es-pecíficos. La orientación a aprender, a cambiar, a salir de tu zona de confort es una característica de nuestro tiempo, por tanto, tengo mucho miedo de las empre-sas que tienen talentos consolidados sin disponer del plus de mirada continua de querer aprender. Creo más interesante la creación de ecosistemas de aprendiza-je donde las personas con diversos talentos puedan desarrollarse y poner a disposición de la empresa cada vez más diferentes talentos comprometidos. Desarrollar los talentos con una consideración amplia de su valor empresarial y, ante todo, el propio desarrollo como una gran palanca de generación del compromiso. Si clasificamos en personas con talento y quien no lo posee, y a estas últimas no se les da la oportunidad del desarrollo, no sólo dejamos de desarrollar los talentos sino que también desmotivamos por no querer su propio compromiso. Debemos deshacer la montaña del talento ya que el escritor Raymond Carver expresaba: “Tú no eres el personaje, pero tu personaje si eres tú”. El talentoso quiere y adquiere una pose de tener y querer que impide el compromiso de los que no son considerados como talentos. La única clasificación útil 54
sindromes ejemplares jcantera-BLC
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