UNA REFLEXIÓN DE PARTIDA: LAS EMPRESAS DEBEN ACOSTUMBRARSE A OPERAR “PESE” AL ACTUAL MARCO INSTITUCIONAL Sin mencionarlo nunca a modo de interpelación directa a las empresas, nuestro legislador lleva desde el inicio de la crisis ensayando más y más medidas para evitar la destrucción de empleo y estimular su creación, objetivos ambos que son requisito imprescindible para reducir las alarmantes tasas de desempleo, cuya sostenibilidad so-cial solo puede explicarse desde una sociedad instalada en la economía informal. Especialmente en los últimos dos años, las múltiples reformas laborales que han entrado en vigor están intentando estimular la creación de empleo, a través de sucesivas modificaciones de los contratos de trabajo, con el objetivo de hacer más atractivas para las empresas determinadas modalidades de contratación. Por el momento, parece claro que el objetivo primero y último del Gobierno es reducir a toda costa el desempleo, de manera que queda en un segundo plano el fomento de la contratación de calidad. Lejos queda aquel ambi-cioso objetivo de reducir la llamada dualidad del mercado de trabajo español y, por tanto, de reducir la contratación temporal en favor de la contratación indefinida. Ello explica que en los últimos meses siga observándose una progresiva disminución de los contratos indefinidos, que sobre el total de los contratos registrados no llegan a alcanzar un peso superior al 10%. Y ello explica que, en paralelo, el peso de los contratos temporales tanto a tiempo completo como a tiempo parcial sigan registrando incrementos en términos interanuales, que se situaron a diciembre del 2013 en franjas de entre el 18 y el 23% en cifras acumuladas. Más allá de los números y aterrizando en el día a día, la pregunta que debemos respondernos es por qué pese a todas estas reformas, las empresas siguen mostrándo-se refractarias a contratar. Es evidente que el contexto económico, especialmente en algunos sectores, muestra todavía muchas incertezas y amenazas. Pero lo más gra-ve, sin lugar a dudas, es que los instrumentos legales que supuestamente deberían apuntalar parcialmente algunas de estas incertezas no lo están haciendo. Las razones son claras. No se traza con claridad y segu-ridad el propósito de las normas. Dicho de otra forma, las leyes no tienen una visión ni una misión inequívoca y cohe-rente, algo que en terminología empresarial es un error gravísimo de base para cualquier proyecto estratégico. Además, y quizás como consecuencia de la presión bajo la cual se está legislando, muchas de estas leyes están plagadas de inconsistencias, contradicciones y provisio-nalidad. Esto no es algo menor o un problema meramente técnico, ya que arrastra una gran inseguridad jurídica, que se multiplica cuando los jueces acaban siendo los que en base a sus criterios jurídicos, deben interpretar y compo-ner el desaguisado normativo y que se eleva exponencial-mente como consecuencia de la multitud de juzgados y tribunales autonómicos que acaban interviniendo. El resultado: un entorno institucional extraordinariamente frágil y sujeto a una enorme volatilidad, en función de la casuística y de la diversidad territorial. Algo que, de nuevo visto desde la óptica empresarial, introduce dosis de complejidad añadida que dificultan la gestión y la toma de decisiones. En este contexto, es natural que la mayor parte de las compañías, sujetas a la enorme presión del mercado y a la no menor presión de sus clientes internos, quieran minimizar los riesgos económicos derivados de la contra-tación, optando por contratos temporales, por períodos de prueba prolongados o por fórmulas de distribución del tiempo de trabajo que fomenten la flexibilidad y que cada vez más puedan ajustarse a las cargas de trabajo que vaya demandado en cada momento el mercado. Pero pensando estratégicamente y, por tanto, sobrevo-lando la contingencia de la crisis para poder proyectar un crecimiento sostenible cuando la superemos, son dos las preguntas que debemos formularnos. En primer lugar, si pese a esta fragilidad institucional, las empresas pueden encontrar espacios y marcos de estabilidad que les permitan gestionar adecuadamente sus equipos. Y si pueden conjugar su interés por reducir riesgos legales en la contratación con fórmulas que promuevan la productividad, reduzcan los costes de oportunidad y contribuyan a implantar modelos de innovación en la gestión de personas. La respuesta desde una perspectiva técnica puede ser afirmativa en ambos casos. En la práctica, sin embargo, esta respuesta teórica solo podrá pasar a ser viable si se cuenta con una buena integración de la dimensión legal en la toma de decisiones de recursos humanos, por más rutinaria que pueda parecer, y si desde todos los mandos directivos e intermedios de la organización se adoptan prácticas de gestión coherentes, uniformes y basadas en la confianza y la comunicación. Contratación de jóvenes, cultura organizativa y desarrollo de talentos La situación laboral de los jóvenes, con y sin titulación, es sin duda uno de los males endémicos de nuestro mercado de trabajo, que, además, está en el fondo de la crisis estructural de nuestro sistema de pensiones. Las razones que la explican no son en absoluto nuevas y esencialmen-te están relacionadas con las deficiencias gravísimas de nuestro sistema educativo, en todos los niveles, pese a que en muchas ocasiones éstas acaben siendo la excusa con la que algunas empresas se escudan para incorporar a los jóvenes en categorías profesionales no adecuadas y, con ello, reducir costes salariales y de seguridad social. QUIZÁ COMO CONSECUENCIA DE LA PRESIÓN BAJO LA CUAL SE ESTÁ LEGISLANDO, MUCHAS DE LAS LEYES MÁS RECIENTES ESTÁN PLAGADAS DE INCONSISTENCIAS, CONTRADICCIONES Y PROVISIONALIDAD, LO QUE ARRASTRA UNA GRAN INSEGURIDAD JURÍDICA. 15
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