DONDE ACTUALMENTE NOS ESTAMOS JUGANDO LA SOSTENIBILIDAD Y COMPETITIVIDAD DE NUESTRO MERCADO DE TRABAJO ES EN LA VISIÓN CON LA QUE NOS APROXIMEMOS A LA DISYUNTIVA ENTRE CONTRATO TEMPORAL Y CONTRATO INDEFINIDO. Hasta ahora el marco contractual no contribuía a revertir esta situación, aunque también es cierto que la elección de las modalidades de contratación tradicionalmente se ha basado, especialmente en el caso de pequeñas y medianas empresas, en fórmulas tipo recomendadas de forma genérica por asesores que no siempre son exper-tos laborales y que se van replicando de forma mecánica de una a otra empresa, sin entrar a valorar ni la tipología de jóvenes, de empresas, de puestos de trabajo ni, en definitiva, la tipología de necesidades presentes y futuras a las que se quiere hacer frente con la contratación. Pero los últimos cambios normativos han dado un vuelco a la situación que vale la pena que se analice caso a caso con carácter previo. Salvo en el caso del contrato de aprendizaje y para la formación, que sigue incom-prensiblemente sujeto a unas reglas extraordinariamente rígidas, el legislador ha creado nuevos tipos de contratos y ha reformado otros tantos que actualmente permiten incorporar a jóvenes en condiciones de flexibilidad y de contención salarial. En este sentido, si lo que necesita la empresa es un jo-ven con cualificación pero sin experiencia, podría recurrir tanto a la fórmula de las prácticas no laborales como a fórmulas de contratación a tiempo parcial. Si, por el contrario, necesita contratar a trabajadores sin formación y sin experiencia, podría utilizar igualmente las prácticas no laborales, en caso de que fueran estudiantes de grado medio o superior, o el nuevo contrato a tiempo parcial bo-nificado con itinerario formativo, mucho más flexible que el contrato de aprendizaje. Y en ambos casos, el nuevo contrato temporal “mi primer empleo joven”, cuya máxima virtualidad es la de permitir cubrir puntas de demanda con una duración de entre tres y seis meses. Será en función del tipo de necesidad, que podrá adaptarse la modalidad de contratación, a la que pueden añadirse otros elementos de flexibilidad en función de cómo quiera ordenarse su jornada y su horario. Y en este punto, quizás podríamos invertir los términos con los que habitualmente se justifica la no incorporación de jóvenes, como su falta de experiencia, para ver en este déficit una gran ventaja si pensamos en clave de desarrollo de talen-to y de valores organizativos. Es precisamente en un per-fil no experimentado, sin vicios adquiridos, que podemos modular al trabajador y contribuir con ello al refuerzo de nuestra cultura organizativa siempre, claro está, que en el proceso de selección y durante el período de prueba se haya realizado de forma rigurosa un primer cribado. Contratación temporal, contratación indefinida e innovación y productividad Pero donde actualmente nos estamos jugando la sostenibilidad y competitividad de nuestro mercado de trabajo es en la visión con la que nos aproximemos a la disyuntiva entre contrato temporal y contrato indefinido. Incomprensiblemente sigue instalada en la mente de la mayor parte de las empresas la idea de que más vale ha-cer un contrato temporal que uno indefinido, ya que con ello se evita el pago de indemnizaciones y mantenemos a prueba al trabajador de forma intermitente. Los expertos jurídicos saben de los enormes riesgos que entraña esta aproximación, más allá de los costes indirectos y de oportunidad derivados de la rotación del personal. Es por ello que quizás sea más efectivo invertir el foco de atención y valorar económicamente si, en función de las necesidades concretas de cada empresa, quizás no resultaría mejor organizar parte de la actividad productiva a través de diversos contratos a tiempo parcial de jornada reducida, al que puedan añadirse determi-nados pactos de flexibilidad, como los bancos de horas, las horas complementarias o fórmulas de distribución irregular de la jornada. Estas son posibilidades que existían con anterioridad a las reformas laborales de los últimos años pero que, con ellas, se ha ampliado su campo de actuación, un campo no exento de problemas, pero que si se gestionan de for-ma planificada pueden resultar enormemente favorables para las compañías y también para los trabajadores. En este caso, sin embargo, el legislador tampoco contri-buye excesivamente a promocionar estos mecanismos. Así, por ejemplo, la última reforma del contrato a tiempo parcial, tanto en la justificación que de la misma se ha 16 ORH FOCUS MARZO 2014
focus15
To see the actual publication please follow the link above