hecho desde los poderes públicos, como desde el aná-lisis de algunos de los aspectos que se han modificado, alimenta simbólicamente la marca de “maldita” para esta modalidad de contratación. Antes era un contrato para mujeres, por cuanto supuestamente permitía conciliar la vida familiar y laboral. Ahora es un contrato para desempleados, marcado por un desproporcionado afán por facilitar que las empresas tengan prácticamente todo el poder de disposición sobre el tiempo de trabajo de sus empleados, aproximándolo a figuras como el contrato a llamada o el contrato de 0 horas. Estos son elementos que pueden acarrear cierta resis-tencia por parte de los representantes de los trabajado-res, razón por la cual el gran reto para las empresas es transformar el contrato a tiempo parcial en un instrumen-to valioso en el conjunto de las políticas de producción y diseño de las cargas de trabajo, combinando los elemen-tos de ingeniería propios de la organización del trabajo con la estrategia legal. UNA REFLEXIÓN PARA CONCLUIR: LAS EMPRESAS DEBEN HUIR DE LOS CANTOS DE SIRENAS DE LAS BONIFICACIONES Y DE LOS PERÍODOS DE PRUEBA “TODOTERRENO” Para acabar, simplemente, debemos llamar la atención sobre el riesgo que entrañan, de un lado, las nuevas políticas de bonificación y de incentivos fiscales asocia-dos a determinadas modalidades de contratación o a la EL GRAN RETO PARA LAS EMPRESAS ES TRANSFORMAR EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL EN UN INSTRUMENTO VALIOSO EN EL CONJUNTO DE LAS POLÍTICAS DE PRODUCCIÓN Y contratación de ciertos colectivos y, de otro, el período de prueba de un año del contrato indefinido de fomento de la emprendeduría. En el caso de las primeras, en la medida en que práctica-mente en todos los casos están vinculadas a compromisos de mantenimiento del contrato por períodos que pueden oscilar entre los 18 y los 36 meses o, incluso, al manteni-miento del nivel de empleo en la empresa por períodos de 1 año, algo que con la incerteza del entorno y la complejidad de la vida de las empresas puede acabar convirtiéndose en un arma de doble filo. En el caso de las segundas, y con repercusiones jurídicas y económicas importantes, porque ya han sido varios los tribunales que han considerado que la rescisión de este contrato durante el período de prueba pueda ser improcedente o nula si no se justifica técnica-mente su duración, el momento en el que se realiza o las razones que explican que el trabajador no lo haya superado. Para un profano en leyes es difícil de entender que si se cumple fiel y literalmente con lo que dice un artículo del Estatuto de los Trabajadores, esta conducta pueda ser a la vez ilegal. Pero esto es lo que pasa cuando la ley no ha utilizado una buena técnica o no ha cerrado adecua-damente el riesgo que supone acudir a otras leyes para defender la existencia de fraude. DISEÑO DE LAS CARGAS DE TRABAJO. 17
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