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Por diversas razones de carácter administrativo y, sobre todo por suspicacia de los sindicatos respecto a los nuevos sistemas de promoción, se acordó incorporar a tres personas según los criterios tradicionales (concurso de méritos y antigüedad en el puesto) y a otras tres según el nuevo sistema propuesto. La evaluación realizada al cabo de un año fue que las tres personas elegidas por el criterio de competencias tenían un desempeño excelente, mientras que dos de las otras lo tenían estándar y la tercera por debajo de lo normal. Esta evidencia supuso un espaldarazo claro al modelo de gestión por competencias, que se comenzó a utilizar de forma generalizada. PERFILES individuales Nivel de Conducta 6 5 4 3 2 1 Competencias: OL IN BI POC A PA PC CD ES II DD DP L IO AD DP CUM Médicos Supervisores AL IGUAL QUE EN EL SAMUR LAS COMPETENCIAS SE HAN CONVERTIDO EN UN FACTOR DE PROTECCIÓN, EN CUALQUIER ORGANIZACIÓN PUEDEN LLEGAR A SER UN ELEMENTO DE INTEGRACIÓN Y DE SATISFACCIÓN DEL EMPLEADO, CONSIGUIENDO PLANTILLAS MÁS SATISFECHAS Y PRODUCTIVAS. EL SEGUIMIENTO En diciembre del año pasado tuvimos la enorme satisfacción de ser invitados a participar como ponentes en las Jornadas Municipales de Psicología de Emergencias, titulada: “Primeros Intervinientes. Buenas Prácticas de Prevención”, pidiéndonos que hablásemos sobre el perfil de competencias y la capacitación requeridas al personal de emergencias y seguridad como factor protector. Nuestra satisfacción estuvo al ver cómo las competencias habían trascendido el rol de herramienta de recursos humanos, útil para seleccionar, desarrollar o evaluar a las personas, y se habían convertido en un elemento imprescindible para el ejercicio de la profesión pues contribuía a prevenir riesgos y a favorecer el autocuidado psicológico. La ponencia versó sobre cómo las conductas de los profesionales, sus competencias, van dando forma a la cultura de la organización y cómo esa cultura va configurando las conductas que se llevan a cabo. Por ejemplo, los protocolos son una guía de actuación profesional, de forma que los excelentes se cuidan mucho de cumplirlos y actúan con preocupación por el orden y la calidad (POC) a unos niveles complejos de conducta; esto provoca que la calidad en su ejecución haga ver nuevas necesidades de ajuste y de mejora que van incorporándose paulatinamente en función de la propia experiencia adquirida. Las personas que tienen una características profesionales que se ajustan a los perfiles descritos son personas que cumplen con su obligación, encontrando placer en hacerlo bien y centrándose en lo que es importante, Todas estas características contribuyen a que su meta esté claramente definida, actúen de forma racional manteniendo cierta distancia emocional en las actuaciones, lo cual sirve para protegerlos psicológicamente. El conjunto de competencias de cada perfil hace que alguna competencia, como el autocontrol (A), que podría haberse definido como imprescindible en un diseño de despacho, no sea necesaria para llevar a cabo un desempeño excelente (tan sólo uno de los médicos entrevistados tenía esta capacidad). Otra cuestión que se refleja en los perfiles y que ayuda a la protección psicológica es el estilo de los jefes (que fomenta la cultura y se alimenta de la propia cultura del SAMUR). Los jefes, los médicos, dan instrucciones razonablemente claras (DD), lo hacen a un nivel muy elemental diciendo lo que hay que hacer, sin dar muchas explicaciones ni tratando de delegar nada en nadie; son muy expeditivos en la actuación. Sin embargo, fuera del momento de la actuación dedican tiempo a sus equipos para explicarles las razones de por qué hay que hacer las cosas de determinada manera utilizando varios argumentos para convencerlos (II) y, sobre todo, ejercen un liderazgo (L) en el que velan por el prestigio de sus equipos, les mantienen informados de las decisiones que pueden afectarles y aportan un feedback efectivo. CONCLUSIONES Las competencias pueden llegar a ser más que una herramienta al uso para la gestión de las personas en las organizaciones y convertirse en un elemento estratégico para alcanzar mejores resultados. Al igual que en el SAMUR las competencias se han convertido en un factor de protección (en un elemento de bienestar), en cualquier organización pueden llegar a ser un elemento de integración y de satisfacción del empleado, consiguiendo plantillas más satisfechas y productivas. 11


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