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DISEÑAR EL PERFIL A PARTIR DE LAS CONDUCTAS QUE LLEVAN A CABO LAS PERSONAS EXCELENTES ES HITO IMPORTANTE A LA HORA DE PONER EN PRÁCTICA EL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS. se basa en los perfiles de competencias diseñados para cada puesto y sobre éstos es conveniente aclarar que cada perfil cuenta con dos dimensiones, una que corresponde con el número de competencias que utiliza una persona en su trabajo y la otra con el tipo de conducta mediante el cual se manifiestan esas competencias y que se refleja en un cuadro como “conducta 1, 2 ,3 , … o 6”, siendo la 1 una conducta más elemental y la 6 la más completa de todas. El perfil se obtiene identificando las características de las personas que tienen un desempeño excelente, mediante entrevistas individuales. Los datos así obtenidos se comparan entre si y se seleccionan aquellos aspectos que son compartidos por la mayoría de los entrevistados, pues son esas características las que marcan esa diferencia en la excelencia (los excelentes lo son por lo que tienen en común). De esta manera se diseña un perfil genérico de excelencia que identifica el perfil del puesto. Diseñar el perfil a partir de las conductas que llevan a cabo las personas excelentes es hito importante a la hora de poner en práctica el modelo, ya que los datos así obtenidos reflejan situaciones reales, identifican conductas que se dan “así”, en un entorno profesional determinado, con una cultura y unas exigencias que le son propias. Destacamos este aspecto pues es muy habitual que para confeccionar un perfil de competencias se reúnan los directivos y decidan cómo quieren que sean los empleados de la organización, obteniendo perfiles que no dan el resultado esperado pues no se han tenido en cuenta aspectos organizativos que, porque son muy sutiles o porque no se desean tener en cuenta, impiden que las personas se comporten como se ha descrito en un despacho. En este sentido cabe destacar, como error muy generalizado, la importancia que se da al conocimiento técnico, el cual debe ser un factor de corte para ejercer la actividad, pero que no suele ser un elemento determinante de la excelencia. EL PERFIL DE COMPETENCIAS Con estos criterios elaboramos los perfiles de excelencia de los tres colectivos del SAMUR indicados (más abajo añadimos un cuadro con los datos recopilados entre los médicos), cuya lectura general nos daba la siguiente respuesta: El SAMUR es un equipo excelente que busca la excelencia. La cultura de excelencia se pone de manifiesto en aspectos tales como la certificación de Aenor, tanto en procesos y servicios, como en normas medioambientales; el SAMUR cuenta con la acreditación de calidad y fomentan el espíritu de equipo, facilitando que todo su entorno sea más productivo. Y, eso es lo que se busca cuando se diseña un modelo de Gestión por Competencias. Un ejemplo de esto lo hemos podido observar en un trabajo que realizamos con el SAMUR. Hace nueve años tuvimos la oportunidad de diseñar el modelo de Competencias para el Operativo del SAMUR (Médicos DUEs y Operadores Técnico-sanitarios) y traemos a estas páginas aquella experiencia porque ha servido para seguir mejorando el servicio y se ha constituido en una referencia para el sector. LA ORTODOXIA EN EL MODELO Antes de entrar directamente en el caso, conviene aclarar una cuestión sobre cómo se diseña el modelo. Éste 9


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