Y… vuelta a empezar, aunque en este caso la fortaleza del comprador puede resistir la caída de productividad de algu-nos empleados procedentes de la empresa adquirida, que con su desmotivación y falta de entusiasmo ratifican la idea de que el equipo de la comprada es peor que el suyo propio. ¿QUÉ SE DEBE HACER? Pues algo que debería ser sencillo para los Departamentos de Recursos Humanos: considerar a las personas como seres con dignidad y opinión. Hablar con cada una de la personas afectadas por la reducción de plantilla, explicar por qué se ha llegado a esa situación y por qué es necesa-rio desvincular a una serie de personas. Dar alternativas de desvinculación, para que cada uno elija la fórmula que considere más interesante (cobrar la indem-nización correspondiente, ofrecer outplacement, facilitar formación de reciclaje, ofrecer cartas de recomendación, y muchas cosas más que son posibles sin incurrir en más costes). ¿QUÉ SE CONSIGUE CON ESTO? Primero tener un amigo, alguien que hablará bien de la empresa aún cuando haya tenido que dejarla, alguien que se convertirá en un prescriptor. Segundo y más importante, mantener el estado de ánimo de los que se quedan; que perciban que su empresa se preocupa por las personas, que no las abandona como a un trasto cuando han dejado de tener un uso rentable; que sientan que forman parte de un proyecto que está teniendo dificultades para salir adelante y que se necesi-ta su participación para superar la situación. Esto requiere de algunas acciones más que se pueden integrar dentro de un programa de Gestión del Cambio: Qué ha sucedido y qué está sucediendo. Aclarar la situación: › Identificar la situación de la empresa. Cuál es la coyun-tura, por qué se ha llegado a esa situación, cómo se puede salir de ella (qué hay que hacer) › Comprender los procesos de cambio en las personas. ¿Qué es lo que va a cambiar? ¿Quién se irá /quedará? ¿Cómo se tomará esa decisión? ¿Qué pasará conmigo? Qué debemos esperar. Analizar el impacto del cambio en la eficiencia operativa: › Comunicación. La comunicación se deteriora, la con-fianza se pierde, por lo cual hay que hablar más, estar más cerca de las personas. › Productividad. La productividad decrece, decae la energía del equipo, por lo cual hay que mantenerse centrado en el negocio. › Trabajo en equipo. El trabajo en equipo se resiente, cada uno piensa en sus propios intereses y se olvidan los objetivos comunes. La ayuda mutua ayuda a su-perar las situaciones de crisis, incluso si hay que dejar el grupo de pueden encontrar apoyos en éste si las relaciones se mantienen hasta el final. › Luchas de poder. Surgen grupos de poder que compi-ten por el control de la organización, que desorientan a los empleados y les hace pensar que “si los de arriba nadan así qué va a pasar con nosotros”. › Compromiso. El compromiso se pierde. › Algunos empleados dejan la empresa. Pese a que sean empleados deseados que se quieren mantener. Los mejores “salen corriendo” ante la situación que se avecina y son los primeros en encontrar otros empleos. Qué debemos hacer. Proteger la integridad y los valores del negocio: › Mantener el negocio orientado al cliente. Centrarse en objetivos y resultados. Pasar más tiempo con los clientes. › Gestionar adecuadamente las expectativas. Ser cuida-doso con lo que se promete (decir cosas buenas, si son falsas no suele ser una buena receta). Preocuparse por los sentimientos de las personas. › Ayudar a comprender la situación. Ayudar a encontrar la lógica dentro de la situación difícil. Explicar cronogra-mas y plazos previstos. › Pedir el nivel de rendimiento que se necesita. Ser espe-cífico. Aumentar las expectativas. › Retener al personal clave. Dedicar tiempo a las perso-nas de talento que se desea mantener. › Gestionar el ánimo corporativo. Qué acciones voy a poner en marcha. Elaborar “Planes de acción individuales”: › Comprometer a las personas con el cambio. Ser since-ro y ofrecer un futuro deseado, que se alcanzará con la colaboración de todos › Poner en marcha políticas de desvinculación que consi-deren a la persona como un ser con dignidad y opinión, acompañadas de un programa de Gestión del Cambio, para los que se quedan, son dos aspectos clave en la gestión de recursos humanos en momentos de crisis. ES HABITUAL QUE LAS PERSONAS QUE SE QUEDAN EN LA EMPRESA TRAS UN PROCESO DE ADQUISICIÓN SE SIENTAN DESPLAZADOS Y POCO CONSIDERADOS. 10 ORH FOCUS ENERO 2015
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