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LOS ERE ERAN UNA HERRAMIENTA A LA QUE PODÍAN ACUDIR LAS EMPRESAS EN MOMENTOS MUY ESPECIALES, PERO DESDE LA REFORMA LABORAL SE HAN CONVERTIDO EN UNA FORMA HABITUAL DE REDUCIR LA PLANTILLA. Parece como si lo que estuvieran haciendo hasta ese momento estuviese mal hecho y fuese culpa suya que su empresa tuviese que pasar a otros propietarios. Sólo cuando se les presta un poco de atención recuperan el ánimo y los niveles de productividad similares a los que tenían antes. Este caso no es exclusivo de esta entidad, ha ocurrido en todas las empresas que han emprendido acciones drásticas de reducción de plantillas. Los ERE eran una herramienta a la que podían acudir las empresas en momentos muy especiales, pero desde la reforma laboral se han convertido en una forma habitual de reducir la plantilla. “Me han aplicado el ERE” dice el empleado despedido, como una cosa normal. La conse-cuencia de esto es que el que se va, no siente ningún apego hacia la empresa en la que ha estado trabajando y, en muchos casos, no perderá oportunidad de hablar mal de la marca. Pero esto no es lo peor que pasa. Quien se queda piensa “¿cuándo me va a tocar a mí?”. Quien se queda pierde la confianza, pierde la motivación, no encuentra razones para esforzarse por esa empresa que trata a los empleados sin ninguna consideración, y baja su productividad. Este pensamiento no es un caso aislado, sino es una situación que se generaliza y la empresa pierde competitividad. La salida puede ser el cierre o la venta, en cualquiera de los dos casos ratifica la decisión del empleado de no tener que esforzarse por “esa empresa”. En el caso de que la situación finalice en venta, el compra-dor lo primero que hace es ajustar gastos, cerrar locales, oficinas o plantas, y presentar un nuevo ERE a fin de ajustar la plantilla a la nueva situación. Figura 1 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Hace unas semanas tuve la oportunidad de asistir a unas jornadas sobre Formación en la que se incluía una ponencia de un conocido banco donde se contaban las bondades de una acción de formación comercial que había estado realizando desde mediados de 2013. Aunque hablo de memoria y no recuerdos los datos, básicamente el proceso llevado a cabo fue: › Entrevistas con gerentes de zona, directores de oficina y comerciales, sobre sus necesida-des y estado emocional frente a la venta. › Encuesta a todos los participantes en el programa. › Diseño de la actividad formativa, que incluía tanto técnicas de venta como mensajes sobre la importancia de la marca, de las necesidades del cliente y de la venta cruzada. En resumen, el programa incluía acciones para detectar el estado de ánimo de los participantes, acciones de motivación y vinculación y forma-ción. No era sólo un programa de formación. La charla finalizaba con unos datos sobre la evolución de las ventas desde que se inició en programa que era algo parecido al que mostra-mos en la figura 1. La curva de arriba representa la evolución de las ventas dentro del equipo comercial tradicional de ese banco y la curva de abajo es la de las entidades adquiridas durante estos años de crisis. El gráfico inmediatamente me suscitó una gran curiosidad pues, pese a que el responsable de la entidad que daba la conferencia ponía un especial énfasis en los buenos resultados que había reflejado la acción formativa, no era igual el impacto causado sobre los empleados que formaban el equipo comercial habitual (a quienes la acción les había generado una ligera mejora), que el causado sobre los comerciales procedentes de entidades que habían sido ab-sorbidas (para quienes esto había supuesto un cambio de tendencia en su productividad). Bajo mi punto de vista, el gráfico en cuestión, más allá de mostrar las bondades del impacto de la acción de formación lo que refleja es el malestar de las personas que han sufrido una compra y que se han quedado desmotivadas y sin referencias, es decir, las consecuencias de una política de recursos humanos que en momentos de crisis se centra en reducir la plantilla sin dedicar mucha atención a quienes se quedan y, por supuesto, ninguna atención individual a quienes tienen que dejar la empresa. Las personas que se quedan en la empresa tras un proceso de adquisición se sienten desplaza-dos y poco considerados. 9


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