21 UNA DE LAS PRINCIPALES PRIORIDADES DE DESEMPEÑO DE LAS TOP EMPLOYERS EN NUESTRO PAÍS ES QUE SU GESTIÓN SEA UN DIÁLOGO A DOS BANDAS ENTRE EMPLEADOS Y DIRECTIVOS. ros como de los colaboradores y los managers. Los objetivos han de ser claramente visibles para todos los stakeholders, con la responsabilidad compartida entre el empleado, que diseña su propio desarrollo, y los managers a la hora de descubrir y desarrollar su potencial. Las empresas Top Employers en España tienen clara la importancia de que la gestión del des-empeño forme parte de la cultura empresarial. El 100% de estas organizaciones cuenta con una descripción de la cultura de gestión del desem-peño deseada, y en el 92% los directivos están formados y entrenados para dar feedback a los empleados sobre su desempeño de forma abierta y constructiva. La gestión del desempeño está crecientemente integrada en el día a día de las operaciones con el objetivo de convertirla en una parte del ciclo de negocio más dinámica y valiosa. En Altadis, tienen clara la importancia de la ges-tión del desempeño, concebida como un proceso de mejora continua. “Siempre me ha gustado usar el símil del deporte para explicar la necesidad de mejorar continuamente el rendimiento”, explica Luis Blas, director de Recursos Humanos de esta compañía. Para conseguirlo, en Altadis han dado un paso más en la gestión y recompensa del desempeño, y han incorporado en el modelo de performance de sus líderes un multiplicador en función de la calibración del año. “Hasta ahora, como en muchas de las grandes compañías de nuestro entorno, el performance del año era crítico, junto con otra serie de parámetros, para la revisión salarial individual. Desde 2015, el resultado de las calibraciones funciona también como multiplicador de los bonos”, explica Blas. Con la realización de las calibraciones, se quiere asegurar que todos los departamentos de la com-pañía utilizan los mismos parámetros para medir. Luis Blas sigue con el ejemplo deportivo para explicar la importancia de la mejora continua ligada a la gestión del desempeño: “Si Johnny Weissmüller, el famoso actor que encarnó a Tarzán y nadador olímpico ganador de 5 oros, hu-biera competido en los últimos Juegos Olímpicos ni siquiera hubiera logrado entrar por tiempos en las rondas clasificatorias”. Las empresas implican cada vez más a los em-pleados en sus procesos de gestión del desem-peño. El estudio sobre esta materia realizado por Top Employers Institute entre 600 organizaciones de 99 países reafirma este hecho que ya había-mos constatado en las 63 compañías certificadas en España. El proceso de gestión del desempeño, una práctica ya muy perfeccionada en las empresas, evoluciona rápidamente para seguir siendo útil en un entorno muy cambiante. Para conseguirlo, las empresas con mejores prácticas de Recursos Hu-manos involucran a los empleados con la finalidad de que sea un proceso interactivo entre ellos y sus managers, que incorpore el feedback continuo y el coaching, y con un reajuste constante de los objetivos más allá de la tradicional evaluación anual. De hecho, una de las principales prioridades de desempeño de las Top Employers en nuestro país es que su gestión sea un diálogo a dos bandas entre empleados y directivos. En el 98% de estas organizaciones, los empleados tienen un impor-tante papel a la hora de proporcionar información sobre sus objetivos de desempeño. Entre las buenas prácticas en empresas que evi-dencian este diálogo podemos mencionar la de la compañía farmacéutica Abbott, que en su proceso de gestión del desempeño identifica las inquietu-des profesionales de cada empleado, la de la con-sultora en ingeniería Altran, que pide valoraciones a sus colaboradores, o la de la aseguradora AXA, que cuenta con un plan de carrera consensuado entre el empleado y su manager. También la farmacéutica Novartis hace a cada uno de sus profesionales responsable del proceso al permitirle fijar sus propios objetivos, siempre alineados con la estrategia de la compañía. En este proceso, la empresa revisa no solamente el cumplimiento de los objetivos sino los comporta-mientos asociados a los mismos. La tendencia en gestión del desempeño va más allá de la aséptica definición de objetivos para insertarse plenamente en la cultura corporati-va, que tiene que promover la transparencia al mismo tiempo que el feedback abierto, honesto y constructivo, proveniente tanto de los compañe- LA TENDENCIA EN GESTIÓN DEL DESEMPEÑO VA MÁS ALLÁ DE LA ASÉPTICA DEFINICIÓN DE OBJETIVOS PARA INSERTARSE PLENAMENTE EN LA CULTURA CORPORATIVA.
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