18 ORH FOCUS NOVIEMBRE 2015 Otro truco es contar los números impares de 100 a 1. La cuestión es apartar de la mente la situación que está provocando la emoción para poder recapacitar sobre ella. Las personas y las empresas que se preocupen por di-vulgar este tipo de conocimiento y de formar o formarse en los mismos desarrollarán pautas de conductas que les harán más eficaces generando unas relaciones interper-sonales más satisfactorias y productivas. No obstante, esto sólo no sirve para hablar de “bienestar de las emociones”. Tener un cuerpo dolorido no es estar sano aunque sepamos qué analgésicos debemos tomar para evitar el dolor. Las emociones básicas son cinco: la ira, la alegría, el mie-do, la tristeza y el asco, y seis si consideramos la opinión de numerosos investigadores que incluyen la sorpresa. No hay emociones buenas o malas, positivas o negativas. En realidad, todas las emociones son buenas pues lo que hacen es protegernos de las amenazas del entorno: la falta de miedo nos puede llevar a tomar riesgos que pongan en peligro nuestra vida y el exceso de alegría nos puede hacer perder la percepción de la realidad, con consecuencias negativas para nosotros. Así, de igual manera que una persona sana es aquella cuyo sistema inmune entra en funcionamiento pocas veces o lo hace con baja intensidad, la persona que goce de bienestar emocional será la que no tiene necesidad de estar controlando permanentemente su conducta pues actúa en un entorno que le resulta propicio y sus emociones se manifiestan poco o de forma muy tenue. BIENESTAR EMOCIONAL EN LA EMPRESA Las empresas que velen por el bienestar emocional de sus componentes serán aquellas que son capaces de generar entornos de trabajo en los que se da pie a la iniciativa para que las personas puedan desarrollar todo su potencial, respetando la independencia de los demás; en los que la confrontación se plantea como una oportunidad para debatir y avanzar y no como lucha de personalidades; en los que las personas son claras transparentes y directas, no ocultan información, delegan y construyen una visión común. A las empresas que se preocupan por estos asuntos y los llevan a la práctica podemos denominarlas Organizaciones Emo-cionalmente Inteligentes, cuyas diferencias frente a las Emocionalmente Dependientes las podemos observar en el cuadro adjunto. La Organizaciones Emocionalmente Inteligentes se preocupan por sus profesionales desde su incorporación, integrando a personas con talentos y motivación en línea con los objetivos profesionales, capaces de compartir una visión común y de integrarse en la cultura de la empresa; velan por mantener una información continua, fluida y veraz; son justas y equitativas, no hay tratos de favor y prima la meritocracia en la valoración de las per-sonas. En definitiva, las empresas que se preocupan por el bienestar emocional de sus empleados crean entornos laborales vinculantes, son más atractivas para sus traba-jadores y obtienen mejores resultados. TABLA 1. DIFERENCIAS ENTRE ORGANIZACIONES EMOCIONALMENTE INTELIGENTES Y EMOCIONALMENTE DEPENDIENTES EMOCIONALMENTE INTELIGENTES EMOCIONALMENTE DEPENDIENTES Cada persona desarrolla su propio talento impulsado por una motivación intrínseca (hace lo que desea hacer) Las personas trabajan por dinero por poder o por agradar. Sienten que no hacen lo que desean hacer. Está automotivada, es autónoma en sus razones para trabajar y no necesita que nadie le alabe para hacer su trabajo. Se desmotivan, sienten deseos de vengarse e imponerse a los demás. Son dependientes, necesitan que se les diga lo que tiene que hacer y que se les alabe. Es responsable de lo que siente. Sabe que su malestar no es causado por los demás sino por su propia percepción de las situaciones. Nadie es víctima de las circunstancias, sino que las crea en cada instante. Son víctimas de lo que sienten, creen que su malestar es por culpa de los demás y que los culpables de lo que a ellos les pasa son otros. Siguen el esquema: Emoción – Visión – Acción., controlando su comportamiento Su esquema es: Niego la emoción - Critico - No actúo (no actúan como deberían hacerlo). Son claras transparentes y directas, no se detienen porque con sus palabras o acciones sientan que pueden despertar la suspicacia de alguien. Mienten, son ambiguas y alimentan la crítica y los rumores. Hablan a espaldas de otros a fin de desacreditar o ensalzarse ellos mismos. Nadie es padre de nadie. No se oculta información por dura que pueda parecer. Los puntos Fuertes y débiles son información habitual sin esconder incompetencias o frustraciones. El paternalismo y el proteccionismo es la forma habitual de relacionarse. Se aparenta lo que no se es y se ocultan los errores. Todas las personas ceden todas o parte de sus responsabilidades a quien tenga la capacidad para asumirlas y siempre en beneficio de la organización. No se delega pues eso es sentido como pérdida de estatus. Y cuando se hace se delegan más tareas que atribuciones para llevarlas a cabo. Conflictos y desacuerdos se perciben como oportunidades para crear, innovar y avanzar. Se temen y se evitan los conflictos (el jefe siempre tiene razón) y cada persona actúa por sus propios intereses. Se trabaja en base a construir una visión en la que todos creen. Se critica y obedece. No se construye una vision común y se actúa de forma individualista y dispersa. Las personas tienen la sensación de que les sobra el tiempo. No viven con urgencias sino con el deseo de desarrollarse a sí mismos y a la propia sociedad. Se tiene la sensación de que no hay tiempo para nada. Las personas están estresadas hacienda lo que les piden los demás y no lo que se planteaban hacer. Crean riqueza con sus aportaciones ya que no se quedan en hacer solo la tarea encomendada, sino que van más allá tratando de desarrollarse. Se generan gastos innecesarios, siempre faltan medios y recursos. Se da dinero a cambio de motivación (que nunca llega) Las organizaciones se transforman en algo que aporta valor al mercado Las organizaciones tienden a copiarse unas a otras.
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