25 ORANGE CUENTA CON LA FIGURA DEL ASESOR DE DESARROLLO PARA ORIENTAR A LOS EMPLEADOS EN SU CARRERA PROFESIONAL CON EL USO DE LA METODOLOGÍA DEL COACHING. Un número creciente de empresas que operan en diversos países cuenta con planes de carrera y sucesión comunes y coherentes en todas las áreas geográficas en las que están implantadas. Es una tendencia que ya habíamos detectado en nues-tro Informe sobre Gestión de Carrera y Sucesión, realizado hace unos meses, y que hemos vuelto a observar en un reciente taller en el que 10 compa-ñías Top Employers en España compartieron sus buenas prácticas en esta materia. Nuestras cifras evidencian la creciente internacionalización de los planes de carrera de las empresas certificadas en nuestro país: el 90% de ellas cuenta con prácticas de movilidad internacional. CARRERAS GLOBALES EN ALTRAN, SCHINDLER, TECHNIP Y VODAFONE Un buen ejemplo de implantación de un sistema de carrera común a toda la organización es el de la consultora de ingeniería Altran, diseñado para permitir un mayor desarrollo e internacionaliza-ción con promoción a todos los niveles: vertical, horizontal y diagonal. Además, este proceso es consistente en toda la organización ya que todos los países del grupo tienen el mismo modelo. También Schindler cuenta con un centro de carre-ras profesionales a nivel corporativo para generar oportunidades de desarrollo internacionales. Con él, este grupo de fabricación de ascensores y escaleras mecánicas ha conseguido mejorar el compromiso, la retención y la productividad de sus empleados. La empresa de servicios de ingeniería y construc-ción Technip es otra de las empresas que cuentan con una aproximación de carrera global. En su caso, tienen especialmente en cuenta la diversidad. Vodafone, por su parte, ha implantado un progra-ma de aceleración de carrera profesional a nivel mundial dirigido a jóvenes talentos. Los seleccio-nados en este programa tienen una asignación in-ternacional de dos años de duración en cualquiera de los países en los que opera esta compañía de telecomunicaciones. JTI, ORANGE Y PEPSICO: LA IMPLICACIÓN DE LOS EMPLEADOS EN SUS CARRERAS PROFESIONALES Otra de las tendencias que se puso claramente de manifiesto en este taller de buenas prácticas es que las compañías involucran cada vez más a los empleados en su propio desarrollo para que tomen el mando de su carrera. De hecho, en el 98% de las compañías Top Employers en España hay conversaciones de carrera entre el manager y el empleado para decidir cuáles son los próximos pasos a seguir. Diversas empresas expusieron cómo involucran a los empleados en su carrera. Un ejemplo fue el de la compañía biomédica Abbott, que todos los años reúne a cada empleado con su manager para dialogar sobre el plan de desarrollo. Esta compañía apuesta por mover a los empleados entre diferentes áreas, con movimientos laterales y no sólo verticales. JTI, compañía líder de fabricación y comercializa-ción de productos del tabaco, ha implantado unos talleres basados en artes marciales japonesas con el objetivo de ayudar a los empleados para que puedan adaptarse a un nuevo modelo de organiza-ción más dinámico y flexible. Orange, por su parte, cuenta con la figura del asesor de desarrollo para orientar a los empleados en su carrera profesional con el uso de la meto-dología del coaching. Con este asesoramiento se intenta ayudar a cada empleado a reflexionar para que sea motor de su desarrollo y genere su propia carrera. PepsiCo, finalmente, también involucra a los empleados en su desarrollo con una conversación de carrera con sus managers dos veces al año. Quieren así ayudarles a profundizar sobre sí mis-mos para que puedan convertirse en los principa-les responsables de su carrera y contribuir de este modo a garantizar el crecimiento a largo plazo de la empresa. Las buenas prácticas punteras expuestas por to-das estas empresas en el taller organizado por Top Employers Institute evidenciaron que la gestión de carrera y sucesión está viviendo un cambio de enorme profundidad. Ya no es sólo un proceso para garantizar el relevo en las posiciones clave de las compañías, sino que está evolucionando hacia un enfoque más amplio: el de la retención, desa-rrollo y compromiso de los empleados en todos los niveles de las organizaciones. UN BUEN EJEMPLO DE IMPLANTACIÓN DE UN SISTEMA DE CARRERA COMÚN A TODA LA ORGANIZACIÓN ES EL DE ALTRAN, DISEÑADO PARA PERMITIR UN MAYOR DESARROLLO E INTERNACIONALIZACIÓN CON PROMOCIÓN A TODOS LOS NIVELES: VERTICAL, HORIZONTAL Y DIAGONAL.
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