Page 101

sindromes ejemplares jcantera-BLC

SÍNDROMES EJEMPLARES 101 Peter Best fue el primer batería de The Beatles que estuvo en la banda de 1959 a 1962, siendo reemplaza-do por Richard Starkey más conocido como Ringo Starr. Era hijo de la propietaria de Casbah Club donde tocaban los Beatles en Liverpool, y destacaba por su falta de compromiso con el grupo. Por otra parte, era ajeno al estilo y cultura del grupo e incluso era más famoso entre las chicas que el resto de los componentes, pero se ale-gró de salir de los Beatles en 1962, precisamente antes de su inesperado éxito. Es verdad que fue despedido por el melifluo manager Brian Epstein, pero él quería irse porque no creía en los Beatles. Posteriormente, el propio Epstein le organizó otra banda pero no tuvo éxito y acabó como panadero y dependiente cuando era sin duda un gran músico. A los profesionales que deci-den cambiar o son objeto de un despido por falta de compromiso en épocas como las actuales sin tener en cuenta el contexto les llamo directivos con el síndrome de Peter Best. SÍNDROME DEL 5º BEATLE O CÓMO IRSE A DESTIEMPO Las decisiones del cambio basadas en criterios emo-cionales  principalmente tienen el inconveniente de basarse en el pasado más que en el futuro. Es muy lógico que los sinsabores del sufrimiento durante la crisis (ba-jadas salariales, escasa formación y enorme cantidad de trabajo no retribuido) puedan incitar a precipitar decisiones profesionales. Pero cualquier cambio necesita más mirar al futuro: posibilidades de desarrollo, ilusión de proyecto y, ante todo, apuesta personal por cambiar, ya que un cambio no es una huida del pasado sino una bús-queda de futuro. No quiero caer en dar argumentos a la multitud de timoratos que con este artículo puede justificar su inacción, sino más bien posibilitar un marco de reflexión racional para tomar decisiones profesionales más adecuadas a tu carrera. Cambiar de un ecosistema a otro supone cambios profesionales y una actitud de adap-tación continua del que cambia. No se puede pensar que el nuevo trabajo (nuevo ecosistema) se adapte a nuestras maravillosas capacidades y, ante todo, no podemos pensar que nuestro hacer es mejor que las personas que ya están adaptadas a dicho ecosistema, sino más bien que es nues-tro alto nivel de capacidad de adaptación motivada por nuestra rabiosa actitud hacia el cambio el que consigue la mágica fórmula de la adaptación del profesional al entorno nuevo. Siempre recordaré cómo describía el político Leopoldo Calvo Sotelo lo que era un acto electoral, al que nunca se llegó a adaptar; decía que lo peor que tenía un acto para los políticos “es que los niños te llenaban de babas la solapa del traje”. Con esta frase quedaba claro su inadecuación a cualquier acto político. Hay que querer que te manchen el traje esas maravillosas babas de los niños para conseguir ser feliz dando un mitin. Es, ante todo, un cambio de actitud si queremos que el cambio profesional sea un éxito, ya que pensar hacer lo mismo que en el trabajo anterior puede estar condenado MANTENER UNA SITUACIÓN DE DESASOSIEGO Y NO COMPROMISO POR MIEDO A TU CAMBIO PERSONAL SUPONE UNA AUTOEVALUACIÓN ESCASA DE TUS CAPACIDADES. TRABAJAR TUS RECURSOS PERSONALES COMO LA AUTOESTIMA, LA CONCIENCIA DE TI MISMO Y LA AUTOEFICACIA SON VARIABLES DE ÉXITO EN UN FUTURO INMEDIATO. al fracaso. Todos aquellos que nos hemos dedicado a la selección sabemos que la mayoría de nuestro éxito no estaba en acertar en el ajuste persona-puesto del que tanto se habla sino en la adecuación de las expectativas y actitud del candidato hacía el nuevo puesto. No se trata de capacidades que son condición necesaria y no suficiente, sino del reto personal y la actitud de la persona lo que define el éxito en un proceso de selección. Yo tenía en mi puesto de seleccionador de Telefónica una viñeta de Qui-no con la que debatía con los candidatos, en la que decía nuestro profundo caricaturista: “No es necesario decir todo lo que se piensa, lo que sí es necesario es pensar todo lo que se dice”, y me servía para profundizar en esa entre-vista tan psicológica como básica para hacer una buena selección. Una “máquina inteligente” puede predecir a la persona que tenga conocimientos y experiencia similar, pero nunca podrá calibrar el nivel de apuesta personal de cambio que hay en la mirada grandilocuente del candidato hambriento de nuevos retos profesionales. Para conseguir una adecuada decisión de cambio profesional suelo aconsejar analizar los siguientes cinco procesos de pensamiento personal que debe plantearse cualquier cambio: HACER UN BALANCE EQUITATIVO DE TU PASADO RECIENTE La crisis ha golpeado en todos los sitios y a todos los pro-fesionales. Mirar tu experiencia con el cedazo de la amar-gura sólo nos lleva a valorar los aspectos contextuales y no ser agradecidos con la realidad vivida. Seguro que pode-mos haber ido mejor, pero fue lo que fue y hay que sentirse agradecido por haberla vivido. Cuanta más negativa es la percepción de una experiencia anterior más miedo me da a mí que la persona pueda cambiar. Encerrarse en injusticias históricas, en culpables con cara de malo y en tormentas perfectas anteriores es cerrar tu percepción al cambio. Como dice Fernando Savater, “hay un “nosotros” definible y asumible, yo diría que hasta necesario: el “nosotros” que no supone un “no a otros”. Habitualmente las personas con esta percepción tan negativa no se incluyen como un


sindromes ejemplares jcantera-BLC
To see the actual publication please follow the link above