SÍNDROMES EJEMPLARES 13 La figura de Nicolás Tesla destaca por su prodigiosa capa-cidad de innovación y la fantástica venta de sus ingenios. Pero, como un genio con fortuna desigual, siempre desta-có la voluntad firme de estar en posición innovadora inde-pendientemente de la edad. El Síndrome de Nicolás Tesla se plantea a aquellos profesionales que tienen una inelu-dible actitud innovadora independientemente de la edad e igualmente la voluntad de meterse en proyectos novedo-sos de enorme valor emprendedor. Creo que tenemos que luchar frente al estereotipo del joven emprendedor ó del innovador imberbe de “gafapasta”. Debemos huir de ideas preestablecidas en estos momentos que necesitamos de la osadía de la innovación y de la fuerza de la experiencia. El talento senior innovador o con afán de ser emprende-dor es un gran valor social. Las empresas deben buscar talento senior que se plantee con una actitud innovadora emprender nuevas aventuras empresariales. EL ÍMPETU DEL JOVEN TALENTO COMBINÁNDOSE CON EL SABER HACER DEL SENIOR GENERA INNOVACIONES Y PROYECTOS EMPRENDEDORES MÁS RICOS POR LA DIVERSIDAD DE PENSAMIENTO Y FORMAS DE HACER. EL SÍNDROME DE NICOLÁS NO HAY EDAD PARA INNOVAR O EMPRENDER Como decía el gran filósofo Henry David Thoreau: “Lo que una persona piensa de sí misma es lo que deter-mina o indica su destino”, lo importante es la opinión y autoconcepto del talento senior para saber ¿Qué quieren ser de mayor? Esta es la pregunta poderosa de todas las personas, nadie puede evitar pensar que será dentro de 5 días, 5 meses o 5 años (5 x 5 x 5) es una reflexión vital para un buen coaching. Ser senior no implica no tener futuro, sino tener más presente. Ser senior no significa tener un vasto pasado, sino un espléndido presente. Pero basta ya de filosofías y vamos a cinco consejos prácti-cos para aprovechar el talento senior en su versión más innovadora y con mayor afán emprendedor: Hibridar experiencias para crear innovación diversa. La diversidad generacional es una gran oportunidad empresarial. La convivencia multigeneracional por el alargamiento de la vida laboral debe generar nuevas formas de gestionar personas. No podemos plantear políticas comunes al talento junior que busca desarrollo, al talento consolidado que busca compensación y al talento senior que busca tiempo. Políticas diferenciales focalizadas en generar “hibridación de experiencias” para crear grupos de innovación con talentos de diferentes generaciones. El ímpetu del joven talen-to combinándose con el saber hacer del senior genera innovaciones y proyectos emprendedores más ricos por la diversidad de pensamiento y formas de hacer. Me encanta cuando pongo en marcha grupos de innovación mezclar experiencias y generar diversidad de enfoques no sólo en conocimiento sino fundamentalmente en trayectos profesionales. Como decía este dicho sahariano, “El águila puede con-trolar todo desde el cielo, pero la serpiente se revuelve rápido y su mordedura puede ser mortal”. En la experien-cia diversa está la riqueza de las soluciones diferentes. La experiencia vivida como fuente no como justificación de su saber es la actitud del senior e igualmente el joven innovador debe valorar las aportaciones per se e inde-pendientemente de la edad del que lo emite. Pues como dice el Dalai Lama: “Se inteligentemente egoísta”, nadie ha aportado desde la infravaloración de sus ideas sino desde el interés de su ego de destacar por sus ideas. La mixtificación experiencial es la base de la utilización de las ideas y experiencias en soluciones ricas por su diver-sidad de percepción, razonamiento y soluciones. Potenciar el rol del mentor senior. El mentoring es una gran solución de aprendizaje informal e internalizado como proceso empresarial. Su principal valor es que el directivo asuma la función de desarrollo de personas y además que el valor de la experiencia se modula con el rol de maes-tro que se asume al ser mentor. Un proceso de mentores supone una transmisión de experiencias razonadas para apoyar el desarrollo del talento de los más jóvenes. Rol del mentor es fundamental para conseguir que la experiencia no se viva como “historias anecdóticas” sino como fuente de aprendizaje. Nietzsche decía:” Vuestro honor no lo constituirá vuestro origen, sino vuestro fin”, poner un fin a la experiencia le dota de más valor. El aprendizaje en cabeza ajena es un gran valor organizacional, en vez de repetir errores habituales más vale experimentar nuevos errores y tener más tiempo para cometer estos nuevos errores. Una gran fuente de innovación es el aprendizaje de los errores históricos empresariales, no para quitar la fuerza del cambio sino para poner otros focos de creci-miento personal. Ser mentor es una gran oportunidad de innovación para los seniors y valorizar su aportación en su saber histórico pero con una actitud de ser mejor. Cuando doy un seminario a mentores insisto en el filosofía japone-sa Wabi-Sabi que define el arte de lo imperfecto, lo que es incompleto e irregular hay belleza y vida, porque contiene el anhelo de la naturaleza de perfeccionarse a sí misma.
sindromes ejemplares jcantera-BLC
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