Page 26

sindromes ejemplares jcantera-BLC

cuotas y la discriminación. El debate no es la igualdad es la diversidad. Lo importante es que tener talento diverso es más competitivo que tener un talento igualitario. Pero debatir la diversidad debe tener dos perspectivas: Que lo primero es el talento y luego la diversidad. Que sin talento no se puede hablar de diversidad. Ahora disponer de talento diverso es más competitivo que disponer de una visión única y común del talento ¿Qué hacemos para favorecer la diversidad de género en el talento? Que la diversidad necesita de una igualdad de oportuni-dades de base, y que esta igualdad no es real en la diver-sidad de género. Los roles sociales, estereotipos y usos impiden que aflore como normal la diversidad de género en el talento. Por esta razón es bueno una discriminación positiva inicial para equilibrar la visibilidad del talento. La discriminación positiva surge de la desigualdad manifiesta de género que hay en la empresa. Pero esta discriminación debe ser limitada al conocimiento del talento con diversidad de género. Yo creo que no se puede dar un puesto por cuotas, pero sí que es bueno que el género no igualado tenga más oportunidades de aprendizaje, conocimiento y oportunidades para igualarse frente a una situación disímil. Este planteamiento del talento diverso, que se puede aplicar también a la diversidad generacional, cultural, académica, de experiencia, etc., nos lleva a plantear la discusión en términos de talento y no de igualdad y fa-vorecer la discriminación para dar visibilidad y para tener diversidad en el talento eficaz. Yo creo que la situación es manifiestamente mejorable, no me vale decir que todas las mujeres tienen igualdad de oportunidades cuando no hay “smart working” en la empresa, donde el presencia-lismo sigue siendo fundamental, donde los resultados se miden en tiempo, donde el fin es el proceso y no la so-lución, en fin, el s. XXI con su acento tecnológico facilita una mayor igualdad de oportunidades para las mujeres. Las mujeres directivas deben dejar de ser “abeja reina” y apoyar el talento diverso creando plataformas de talento y comprometiéndose con la diversidad. Porque la mujer profesional, a la que no le dan una oportunidad para ser directiva, debería decir lo que manifestaba Edmund Burke: “Hay un momento límite en el que la paciencia deja de ser una virtud”. Para terminar, simplemente algunas preguntas que nos tenemos que hacer sobre el talento con diversidad de género en las empresas: Talento diverso y los equipos de alto rendimiento. ¿Por qué los equipos de fútbol se componen de gente con diversidad de habilidades? Porque la diversidad es competitiva. Si todos los miembros de un equipo son idénticos al líder, tenemos un grupo de clones. Las ideas diversas surgen de ecosistemas distintos que aceptan visiones diferentes. Pero ya lo decía Goethe: “Actuar es fácil, pensar es difícil, actuar según se piensa es aún más difícil”, mucha gente compra este discurso de la diversidad pero a la hora de seleccionar forma un equipo acorde a su zona de confort de lo conocido: hombre, ingeniero, de 40 a 50 años, de la misma universidad y si es posible que sea del Real Madrid y... luego quiere que haya ideas diferentes en el equipo. Talento diverso y adaptabilidad al cambio. ¿Cómo vamos a aceptar el cambio si todos tenemos miedo a dicho cambio? La diversidad de talento nos posibilita el aceptar mejor el cambio futuro. Alguien tendrá menos miedo a dicho cambio por disponer de habilidades más cerca-nas a las que favorecen el cambio. Una garantía para el cambio es disponer de talento diverso. El entorno de los negocios nos impide predecir su evolución por su enor-me gradiente de cambio, pero si tenemos la diversidad de nuestras capacidades, actitudes y personalidades tenemos más seguridad para afrontar el cambio. La aceptación de las opiniones diversas, las visiones dis-tintas y un acercamiento diferencial a la realidad es una garantía para la adaptación futura al cambio de negocio que seguro que necesitaremos. Siempre recuerdo la frase de un genio del humor como fue Jardiel Poncela que decía: “¿Por qué has de ser siempre el que tengas la razón?... Permite a los demás alguna vez que valgan tanto como tú”. Te sorprenderá dónde está la competitividad futura de tu empresa y qué diversidad de tu talento te puede ser clave en la compe-titividad futura. Talento diverso y calidad en las decisiones. Las unanimi-dades no suelen tener calidad en su reflexión. La diver-sidad de opinión nos ofrece la posibilidad de visualizar una temática desde muchos puntos de vista. La riqueza de la discusión distinta sin caer en unanimidades es un factor competitivo. Pensar y actuar diferente en una empresa con un objetivo común siempre aflora nuevas visiones y aproximaciones más creativas. Las discusiones son esclarecedoras siempre que no caigan en debates tertulianos. Decía Arquímedes: “El que sabe hablar, sabe también cuándo”. La decisión tras el contraste de diversas opiniones es mejor y produce mayor satisfacción al equipo por su realización. Sin debates constructivos no hay riqueza en la decisión. En fin, que a pesar de que hay bastantes directivas “abejas reina” debemos evitar convertir en una discu-sión pueril la discriminación positiva. La discriminación positiva es un medio para visualizar talento y nunca una condición de exigencia de elección. Apoyar una discriminación cuando hay una desigualdad es ético y lógico, pero apoyarme en dicha discriminación para generar otras desigualdades es ilógico y no ético. Primero talento y después que sea diverso. Y todos po-demos cambiar; la “abeja reina” en apoyar a otras futuras “abeja reina” y los zánganos en aspirar a ser soldados. Lo único que un psicólogo tiene seguro es la capacidad de cambio de las personas, como decía el psicólogo Al-bert Ellis: “Toda persona tiene capacidad para cambiarse a sí misma”. Yo ya estoy cambiando… pienso volver a cambiar porque en definitiva es cuando soy más dueño de mi existencia. Y como acababa la película de “Con faldas y a lo loco” de Billy Wilder y decía Osgood Fielding II: “Nadie es perfecto”, aunque tu chica en el fondo sea un chico. A PESAR DE QUE HAY BASTANTES DIRECTIVAS “ABEJAS REINA” DEBEMOS EVITAR CONVERTIR EN UNA DISCUSIÓN PUERIL LA DISCRIMINACIÓN POSITIVA. LA DISCRIMINACIÓN POSITIVA ES UN MEDIO PARA VISUALIZAR TALENTO Y NUNCA UNA CONDICIÓN DE EXIGENCIA DE ELECCIÓN. 26


sindromes ejemplares jcantera-BLC
To see the actual publication please follow the link above