SÍNDROMES EJEMPLARES 57 La proliferación de los selfies me recuerda al Síndrome de Obélix, aquellas personas que se niegan a aceptar su autoconcepto de la misma manea que Obélix no acepta que está gordo, simplemente que es bajo de tórax. Esta incapacidad para ver aspectos negativos de uno parece un selfie. Lo importante es estar en el paisaje más que apreciar el paisaje. Paradójicamente, el autorretrato continuo denota más inseguridad que egoísmo. Creo que estamos en un momento social de necesidad de aparecer, de hacerse notar, de ser original y ser el primero en ver y estar en un acontecimiento. Observando la multitud de selfies que hemos podido apreciar este verano siempre me he fijado en las caras del autorretra-tado más que en el objeto de la fotografía, y siempre ves la sonrisa y los gestos de falsa sonrisa que dice fíjate en mí y no en lo que trato de destacar. Cómo vamos a SÍNDROME OBÉLIX DE FEEDBACK NEGATIVO Y SELFIES tener la autoconfianza si necesitamos de autorretratos continuos para asentarnos en nuestro autoconcepto. En el mundo empresarial encuentro muchos Obélix que no aceptan lo negativo de su autorretrato y se autoengañan. El feedback negativo necesita de directivos que sepan darlos, situaciones que se den adecuadamente y de per-sonas que sean capaces de aceptarlos. La aceptación de un feedback negativo es la base de un buen proceso de desarrollo. Sin críticas constructivas no podemos avanzar en tener retos de aprendizaje puesto que el eslabón desencadenante del desarrollo organizacional son los pequeños retos individuales de perfeccionamiento. El desarrollo del feedback negativo para tener un mejor autoconcepto necesitamos, en primer lugar, de directivos que sepan darlo. Me encuentro con cantidad de direc-tivos que no quieren dar feedback negativo y delegan proactivamente en Recursos Humanos o en el oscuro mundo de la ambigüedad. Pero también me encuentro con directivos que no saben dar feedback negativo y si lo aprenden no lo valoran, como diría Séneca: “Jamás se descubrirá nada si no nos consideramos satisfechos con las cosas descubiertas”. Los cuatro consejos básicos para dar feedback negativo son: 1. No hacer juicios sobre personalidad sino sobre conductas. Nadie es malo o bueno, sólo ha hecho conductas inadecuadas y adecuadas. Las personas no son si no hacen cosas idóneas o no las hacen. El relativismo conductual es la primera regla para cambiar la conducta inadecuada. Un buen feedback negativo se basa en conductas concretas cataloga-das como malas en un contexto y no en un rasgo de personalidad que arrastra durante toda su vida. SIN CRÍTICAS CONSTRUCTIVISTAS NO PODEMOS AVANZAR EN TENER RETOS DE APRENDIZAJE PUESTO QUE EL ESLABÓN DESENCADENANTE DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL SON LOS PEQUEÑOS RETOS INDIVIDUALES DE PERFECCIONAMIENTO. 2. Basarse en hechos observables y demostra-bles. Nunca en impresiones, conversaciones, referen-cias y prejuicios de las personas. Cuando alguien da un feedback negativo debe basarse en la objetividad ya que desde la realidad es más fácil poder cambiar que basarse en suposiciones y estereotipos. Hechos son razones y no buenas intenciones. El feedback debe tener contraste de realidad para que tenga validez de aplicación. 3. Mantener una “liturgia” del proceso de feed-back. El feedback negativo necesita de un ecosiste-ma que de validez ecológica. No sólo en elementos de comportamientos no verbales sino también en dar rigor y seriedad al proceso de feedback. La infor-malidad en vez de suavizar el feedback negativo se convierte en aliado de su credibilidad. La seriedad y la profesionalidad, así como la reflexión previa, ayuda a dar verosimilitud al diagnóstico conseguido. 4. Evitar abordajes sincericidas. El feedback negati-vo se hace para que sirva al sujeto para que cambie y no como un arma arrojadiza contra el sujeto. Por esta razón debemos saber tener la mente abierta del suje-to al que estamos dando feedback. De ahí la impor-tancia de intercalar estímulos positivos con negativos, teniendo en cuenta el efecto primacía y recencia de una noticia. Por tanto, al principio siempre positivo, en el medio lo negativo y para acabar con el efecto recencia debemos tener una grata noticia. Dar feedback negativo necesita de aprendizaje, como aquellas expresiones requetesabidas de los profesiona-les del duelo en los entierros o en un funeral. No siempre hay que pensar en suavizar o en herir, sino en la grata sensación de decir las cosas para que sirvan. La autoefi-cacia del feedback negativo está en el cambio posterior y no en la bondad y profundidad de su aserto. Si hablamos de hechos observables, sobre conductas concretas y procedemos con rigor y sinceridad contextualizada, estoy seguro que mejoramos en el proceso de feedback. Pues
sindromes ejemplares jcantera-BLC
To see the actual publication please follow the link above