› No matar al mensajero e incluso darle las gracias porque, si no, no lo sabrías. Lo importante del feedback es el qué es, no los por qué, quiénes o cómos. Es pre-ciso aceptar el feedback para cambiar. Desde la más profunda teoría de la evolución lo decía Darwin: “No sobrevive el más inteligente, ni el más fuerte, sino el que mejor se adapta a los cambios”. › Pensar en la acción del cambio más que en poner el foco en el análisis, origen, diagnóstico de lo negativo que hemos realizado. Los análisis pierden fuerza cuando se convierten en el discurso fundamental de un feedback. La pregunta inmediatamente después del feedback es: ¿cómo voy a cambiar? Todos somos dueños, únicamente, de nuestro propio cambio. › Psicología de la oportunidad. La vida nos ofrece diferentes alternativas para vivirla y cada día tenemos la oportunidad de poder cambiar. Incluso el ser humano puede cambiar aunque a corto plazo le vaya muy bien. Visualizar una oportunidad y no problemas es centrarse en la solución y no en el proceso. Lo importante es convertir la amenaza en una oportunidad y no como muchos ven, la oportunidad en una amenaza. Nos dice el proverbio chino: “Jamás se desvía uno tan lejos como cuando crees conocer el camino”. No hay camino del cambio sino que hay que hacerlo al creer que todo lo negativo es una verdadera oportunidad. En fin, que más que selfies hay que hacer retratos de la realidad y posibilitar espejos donde se refleje tu verdade-ra imagen profesional. Estoy harto de tantos selfies pro-fesionales (gracias a mí, por mí, fui yo, etc.) que generan situaciones donde sale la persona en un primer plano. Prefiero los antiguos autorretratos que sólo se basan en él, donde se podía apreciar la multitud de imperfecciones que componen a un ser humano. Y, para tener un buen autorretrato psicológico de uno mismo se necesita del feedback de otras personas. Aquí es donde el feedback negativo genera su mayor poder de evocación. Poner foco en lo que se debe mejorar pero desde las destrezas que ya tenemos es lo que convierte al feedback en una mágica herramienta, pero que debe saberse usar. Saber dar feedback, crear la situación apropiada para darlo y saber aceptar el feedback son grandes áreas de desarro-llo del comportamiento organizacional. Para acabar, tres sugerencias: A. Con R. Tagore: “A quienes de tanto predicar el bien, se olvidan de ser buenos”. No des feedback si no sabes aceptarlo. B. Como el himno del Atlético de Madrid: “Siempre la afición se estremece con pasión”. Que la pasión no ciegue a tu sentido común. C. Y como decía el gran Gila: “¿Alguien ha exigido algo a alguien? El feedback es súbdito de su búsqueda. Y que, como Obélix, sintamos el peso del placebo y aun-que no hayamos probado la poción mágica seamos mági-cos per se, auténticos hombres y mujeres 3H (honestos, humildes y humanos) ¡Y que no seamos un Obélix frente a la báscula de peso! ¿O en vez de estar gordos estáis “en un momento álgido de expresividad muscular”? ¡Anda ya! PONER FOCO EN LO QUE SE DEBE MEJORAR PERO DESDE LAS DESTREZAS QUE YA TENEMOS ES LO QUE CONVIERTE AL FEEDBACK EN UNA MÁGICA HERRAMIENTA, PERO QUE DEBE SABERSE USAR. como dice Peter Drucker, “gestión es hacer las cosas bien. Liderazgo es hacer las cosas”. Hay muchos líderes sincericidas, que arrollan por su ímpetu y que no manejan la sutileza vaticana de saber decir las cosas. También, debemos tener en cuenta las situaciones donde se da el feedback. Se suelen utilizar una serie de consejos claros: › Dígaselo a él y sólo a él. Decía Winston Churchill que “quienes hablan de mí a mis espaldas, mi trasero les contempla”. Es habitual que ejerzamos de ventilador de opiniones generando corrientes de juicios que, a veces, cometen la injusticia de no saber la réplica y la justifica-ción necesaria del que recibe el feedback negativo. › Utilizar un discurso entendible. Siempre recordaré aquel director de fábrica que llamaba a los despidos como “desvinculaciones proactivas”. El lenguaje debe cumplir su misión de aclarar y apoyar al saber y no oscurecer y caer en circuitos de eufemismos continuos. › La honesta humildad humana. Dar un feedback negativo necesita de un continuo ejercicio de honesti-dad mutua, planteado desde la humildad de saber sólo que no se sabe y comprendiendo lo humano del errar. Esta máxima debe ser el principio de cualquier diálogo constructivo en un proceso de feedback negativo. › Y, por último, ¿cómo se acepta un feedback nega-tivo? Si te tienes que preparar para dar un feedback negativo también tenemos que sensibilizarnos a su recepción. Nos dice Daniel Kahneman, gran psicólogo económico, que también se pueden definir como Síndrome de Obélix a aquellos dirigentes políticos que, a pesar de que les des datos de la crisis, lo niegan porque no lo quieren saber. Eso pasa en muchas ocasiones en el feedback negativo, negar que los demás se equivocan es la reacción hu-mana de supervivencia que viene de nuestros ancestros más cazadores. La neurociencia de la razón cuando se corrobora la existencia de determinadas sustancias en el cerebro cuando alguien acepta un feedback negativo. Para entrevistarse y recibir feedback hay que seguir unos simples consejos como: 58
sindromes ejemplares jcantera-BLC
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