es una cárcel de oro que no impide quitarte tu libertad, de la misma manera en que el martillo sirve para arreglar un aparato o para matar a una persona. No culpemos a la tecnología cuando el problema está en tu madurez como trabajador con empowerment. Cambio en la forma de trabajar y el peligro del exceso de compartir. Este nuevo ecosistema digital nos facilita el intercambio de opiniones pero, a su vez, nos puede paralizar de tanto compartir. Es una gran revolución el conocimiento síncro-no de elaboración de tu trabajo, el enriquecimiento por compartir puntos de vista y, al fin y al cabo, la creación social de un conocimiento más que el despliegue de “yos” en las aportaciones al trabajo. Pero esta posibili-dad de formas de trabajar no debe obnubilar la toma de decisiones efectivas. Los modelos de la red tienen sus roles y obligaciones dentro del entorno de trabajo. No vale enmascararme en el lado oscuro del “todos” para demorar decisiones individuales oportunas. Más allá de formas de trabajar debemos adoptar los roles que deben ponerse en juego para la eficacia. La productividad del equipo no implica el reparto de roles cualificados según cada aportación individual, porque ya lo decía Confucio: “Una voz fuerte no puede competir con una voz clara”. 3. Cambio en la forma de dirigir y el peligro del jefe supercoach Estamos de acuerdo que con colaboradores en red y con presencia no establecida por un horario es diferente la forma de dirigir. La dirección por productividad no debe ol-vidarse de la importancia de las reuniones en equipo para resolver y compartir. Compartir necesita de ojos, oídos, olfato e incluso de gusto y tacto común. El jefe necesita tiempo y espacio para crear equipos y redes de internet para crear eficacia en el equipo. Saber dirigir en el entorno digital implica un liderazgo basado en la autenticidad (el jefe no sabe de todo), en compartir (el jefe comparte la in-formación) y en la confianza (mi jefe no sabe lo que yo es-toy haciendo). El entorno digital es una gran oportunidad para hacer cambiar la forma de liderar personas de una forma distinta. Más allá de horarios y despachos y nada menos que saber que el directivo es dueño de su tiempo de trabajo pero no del de sus colaboradores. Pero en todo hayamos peligros; el jefe supercoach enfocado a que cada persona haga lo que él pueda hacer y centrado en escuchar, orientar y cambiar al colaborador, puede olvidar que el objetivo de un jefe es dirigir y esto supone decidir, imponer y claramente gobernar. Estamos en la máxima de Sócrates, “reyes o gobernantes no son los que llevan cetro sino los que saben mandar”. Pero saber mandar siempre supone mandar. En fin, qué suerte tenemos de vivir este momento de trabajo donde el espacio, el tiempo, las formas de trabajar y de dirigir están cambiando. Los nostálgicos del despacho, del horario, de los papeles y de los jefes como Dios manda deben reflexionar en su cambio. La actitud de aceptar el cambio es el inicio de tu maravilloso cambio personal. Y para que no sean otros los que te cambien, por favor, no justifiques tu confort. Haz cambios para que sea tu forma de trabajar tu propio cambio. EL TRABAJO YA NO ESTÁ SOLO EN PRODUCIR CONTENIDOS PERSONALES SINO EN CREAR VISIONES COMPARTIDAS DE CONOCIMIENTOS, EN RELATIVIZAR TU SABER SIENDO CONSCIENTE DE LA IMPORTANCIA DE SABER QUIÉN SABE PARA APRENDER DE ÉL. persona aislada en su centro de trabajo doméstico ajeno al olor del equipo que comparte. Una apuesta por un verdadero trabajo flexible (presencia a veces y en otras teletrabajo) es una verdadera superación de lo antiguo y lo nuevo. A más flexibilidad, más espacios comunes para reunirse y más trabajo compartido en casa y en la oficina. Pero no olvidemos lo que decía Víctor Hugo: “El trabajo endulza siempre la vida, pero los dulces no le gustan a todo el mundo”. 2. Cambio en el concepto de tiempo de trabajo y el peligro de saber separar el ocio del negocio El horario es un acuerdo tácito de trabajo entre los trabajadores y los empresarios. Pero hete aquí que en la mayoría de los trabajos el tiempo no es sinónimo de pro-ductividad, que la variable tiempo es básica en trabajos manuales y de servicios que cada vez más son sustitui-dos por robots o por asistentes virtuales. Además, el ho-rario no asegura que un trabajador del conocimiento que utiliza su saber no tenga absentismo psíquico. No se es mejor trabajador si la productividad se cifra en dedicación y no en esfuerzos que se transfieren a resultados. La du-reza de ser por lo que se ha conseguido debe suavizarse por la dulzura del hacer. Los esfuerzos hacia la produc-tividad no son cuestión de tiempo pero sí de compartir con los jefes y grupos un tiempo para aprender. Es más importante el concepto de “tiempo al unísono compar-tido” que el de trabajadores zombis supercumplidores de horarios. Ahora bien, ello siempre con perspectiva, como decía el Barón de Coubertin: “Cada dificultad es una ocasión para realizar nuevos progresos”. Debemos considerar los peligros actuales: la no separación del tiempo de trabajo del tiempo de no trabajo se diluye al romper el molde del horario. En aras a una productividad devoradora de placeres de no trabajo, la no disposición de un horario supone una disciplina de hierro a la hora de administrar los tiempos de dedicación. La tecnología 82
sindromes ejemplares jcantera-BLC
To see the actual publication please follow the link above