12 34 5 24 ORH FOCUS JULIO 2013 actualizado periódicamente). Cada output generado en nuestro plan debe tener no únicamente un qué y un cómo,sino unos claros y nítidos cuándo, por qué y para qué. Averigua cuál es la estrategia de tu compañía y cómo se traduce ésta en objetivos y proyectos concretos; y 5 después, genera tu plan. Hay múltiples ejemplos que podemos mostrar: › Traza planes que vayan de objetivos corporativos o de área a impactos por parte de RR.HH. Recomiendo leer o (releer) “El Cuadro de mando de RR.HH, vinculando la estrategia y el rendimiento de la empresa” de Becker, Huselid y Ulrich. › Evita el “café para todos” en tus planes (volvemos al tema de la segmentación…). › Planes de formación alineados con las necesidades reales de la compañía. Ofrece formación “necesaria” para el negocio que acompañe a cada uno de los proyectos del plan estratégico de la compañía. › Formación adecuada con los perfiles profesionales y adhoc con las necesidades de cada trabajador. Huye de fechas “pico” del negocio que podrían ser trasladados a fechas más “valle”. › Recluta talento, pero únicamente aquel que “encaje” con el tipo de cultura, valores y comportamientos de tu compañía. › Etc. 5. MARKETING DE RR.HH: NO IDENTIFICAR EL LÍMITE DE LA SOBREVENTA “Muchas promesas disminuyen la confianza”. Horacio Hay que vender nuestro trabajo. Hay que vender nuestro trabajo. Hay que vender nuestro trabajo… Cierto es que todos nos lanzamos internamente estos mensajes una y otra vez. Y claramente es positivo tener esa orientación “marketiniano-comercial” de nuestra actividad. La clave es la mesura. En palabras de Aristóteles: “La virtud es un término medio entre dos extremos, uno por exceso y otro por defecto”. RR.HH. ha avanzado mucho en los últimos años en la dura misión de “vender” su trabajo y desarrollar planes que doten de imagen cada una de sus actividades de cara a sus clientes internos. Pero, cierto es también, que he podido percibir cierta dosis de sobreventa en algunas de las acciones y proyectos desarrollados. Es, por tanto, igual de importante vender tu trabajo como identificar el límite que te hace traspasar a la temida “sobreventa”. La gestión de las expectativas del cliente entra el juego y no es un juego fácil; será clave en tu éxito como departa-mento. Sugiero plantearte estas preguntas antes de cada servi-cio/ producto: › ¿Qué es lo que espera realmente? Identifica las expectativas de tu(s) cliente(s): qué quiere, para qué lo necesita, cómo lo quiere, en qué plazo... › Trasmite a tu cliente interno el detalle del producto/ servicio que va a obtener (recuerda, “el origen de toda desilusión es una expectativa exagerada”). › Construye el producto/servicio alineándolo con las respuestas anteriores. › Ponle lazo (¡siempre a posteriori y sin sobreventa!). Da cierto toque a tu entrega. Busca superar sus expectativas. › Chequea periódicamente en cada output si los produc-tos/ servicios entregados son “lo que mi cliente interno quería”. Espero haberte ayudado a identificar algunos de los errores más frecuentes de la gestión de RR.HH. para tratar de minimizarlos en la medida de lo posible. Para terminar, parafraseando al escritor francés Anatole Fran-ce, decirte que “prefiero los errores del entusiasmo a la indiferencia de la sabiduría”. Te invito a seguir equivocán-dote, corrigiendo y mejorando cada día. Pero sobre todo, compartiendo. ES IGUAL DE IMPORTANTE VENDER TU TRABAJO COMO IDENTIFICAR EL LÍMITE QUE TE HACE TRASPASAR A LA TEMIDA “SOBREVENTA”.
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