INFORME
Transparencia retributiva
La norma que cambiará la cultura de compensación
Directiva UE 2023/970
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LA NORMA QUE TRANSFORMARÁ
LA CULTURA DE COMPENSACIÓN
- Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- Ley 11/2018 en materia de información no financiera y diversidad.
- Estatuto de los Trabajadores.
La trasposición de la Directiva UE 2023/970, de igualdad de retribución entre hombres y mujeres, introducirá en nuestro ordenamiento jurídico nuevas obligaciones empresariales en materia de información salarial, tanto en el proceso de selección como durante la relación laboral.
ÍNDICE
UNA NORMA QUE VA MÁS ALLÁ DE LA POLÍTICA SALARIAL
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que traerá consigo la trasposición de la Directiva UE 2023/970.
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de los grupos de trabajo y los expertos que han colaborado.
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y el proceso seguido para identificar los escenarios.
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de podcast, artículos, videos y otros recursos.
1. LOS ESCENARIOS
El múltiple impacto de la Directiva UE 2023/970
¿Una mayor seguridad jurídica?
El camino hacia una cultura de transparencia.
La S en la ESG.
Un nuevo escenario para integrar la diversidad.
Nuevas reglas para atraer, gestionar y retribuir el talento.
ESCENARIO 1
MARCO NORMATIVO
La ley acelera el cambio pero genera inseguridad jurídica
La Directiva 2023/970 entrará en vigor en junio de 2026 con el objetivo de fortalecer la aplicación del principio de igualdad de salario por trabajo igual o de igual valor.
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¿Qué requiere de los empleadores?
Transparencia hacia adentro y hacia afuera
- Proporcionar información sobre los niveles salariales y los rangos salariales para diferentes categorías (niveles) de trabajadores.
- Informar sobre la brecha salarial de género de sus organizaciones.
- Justificar cualquier diferencia salarial basada en criterios objetivos y neutrales en cuanto al género.
- Asegurar que las personas trabajadoras puedan solicitar y obtener información sobre su propio salario y el de sus colegas del sexo opuesto que realizan el mismo trabajo o trabajo de igual valor.
¿Qué dudas plantea?
Clarificación de conceptos
- Falta de definición clara de:
- trabajo de igual valor,
- criterios y métodos para evaluar y comparar,
- elementos de la retribución,
- transparencia vs. confidencialidad y privacidad,
- brecha salarial, justificación y negociación colectiva,
- aplicabilidad y encaje jurídico del resarcimiento y las sanciones.
La cultura de transparencia trasciende del ámbito retributivo y alcanza a todos los procesos RR.HH.
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Ecosistema de control
- El salario como tabú.
- Sistema de información vertical.
- Encuestas salariales exclusivas para las organizaciones.
- Monopolio de los managers.
Ecosistema de confianza
- Las nuevas generaciones lo comparten.
- Democratización del acceso a la información sobre encuestas salariales.
- la IA generativa abre un amplio escenario de
benchmarking.
La nueva norma exige divulgar información sobre las estructuras salariales, los rangos retributivos y los beneficios, y ello necesita una estrategia de comunicación específica.
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La cultura de transparencia como proyecto de gestión del cambio...
- Por la complejidad y diversidad de los sistemas de compensación.
- Por la sensibilidad y subjetividad del tema retributivo.
- Por la incertidumbre y volatilidad del entorno externo.
- Por las implicaciones legales y éticas de las decisiones de compensación.
Con la comunicación interna como copiloto necesario para explicar...
- Cómo se determina un salario individual
- Cuál es el nivel retributivo de una persona o el grado / rango salarial
- Cómo se compara la propia posición con otras similares en competidores directos en el mercado externo
- Cómo es internamente equitativa con otras comparables en la organización
La cultura de transparencia trasciende del ámbito retributivo y alcanza a todos los procesos RR.HH.
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Descentralización de la gestión de la compensación
La transparencia salarial estará en manos
de los líderes de equipos para:
- Objetivar los sistemas de gestión del desempeño.
- Dar feedback constructivo sobre el rendimiento.
- Mantener conversaciones incómodas.
- Comunicar las decisiones en materia salarial.
- Atraer y retener talento dentro de los márgenes de brecha del 5% permitido.
En nombre de las personas trabajadoras podrán actuar -individualmente con su autorización- los representantes de los trabajadores y las autoridades nacionales de igualdad, que también podrán cursar demandas colectivas.
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Un organismo estatal de seguimiento para la aplicación de medidas de la Directiva recopilará y publicará los datos salariales aportados por las empresas:
- la brecha retributiva de género;
- la brecha retributiva de género en los componentes complementarios o variables;
- la brecha retributiva de género mediana;
- la brecha retributiva de género mediana en los componentes complementarios o variables;
- la proporción de trabajadoras y de trabajadores que reciben componentes complementarios o variables;
- la proporción de trabajadoras y de trabajadores en cada cuartil de la banda retributiva.
FORMATO DE LOS DATOS
- de fácil acceso y manejo,
- que permita la comparación entre empleadores, sectores y regiones,
- y que garantice acceso a los datos de los cuatro años anteriores.
Los Representantes Legales de los Trabajadores
Negociarán y acordarán con la empresa la política de transparencia salarial, supervisarán su implementación y cumplimiento.
Realizarán la auditoría retributiva junto con la compañía cuando se identifiquen brechas salariales del 5%.
Gestionar la transparencia exige manejar tal cantidad de datos que será imposible sin tecnología. Pero antes hay que dimensionar el conocimiento que RR.HH. tiene del data analytics.
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La matriz de la inversión en transparencia retributiva
Actualizar la tecnología
para ganar en capacidades estratégicas:
- analítica avanzada y multifactorial,
- visualización de datos y sus correlaciones,
- predicción basada en planteamiento de escenarios,
- cálculo de costes por cumplimiento y por no cumplimiento,
- y todo ello en tiempo real.
Dimensionar la estructura del área
y sus ámbitos de conocimiento:
- upskilling/reskilling en recursos existentes con una doble vertiente: compensación y beneficios + people analytics.
- contratación de perfiles cualificados en data analytics.
- equipo con conocimientos críticos en el ámbito jurídico, tecnológico y de gestión.
La transparencia salarial es un elemento crítico para la sostenibilidad de la organización al integrarse en las métricas que determinan el funcionamiento de la empresa en relación con la equidad.
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La triple contribución de la transparencia a la sostenibilidad
Transparencia
- A través de la mejora del compromiso, la confianza y la motivación de los empleados.
Justicia social
- Mediante la reducción de las brechas salariales y la promoción de la diversidad, la equidad y la inclusión
Solidaridad
- A través del apoyo a causas e iniciativas sociales y medioambientales.
Será necesario trabajar en un marco objetivo que permita individualizar la compensación y que facilite su explicabilidad según parámetros de rendimiento que aporten valor en el marco de los valores y propósitos corporativos.
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Equidad y justicia ganan protagonismo en los argumentos retributivos
Las empresas han dejado de ser la única referencia salarial para sus trabajadores.
Los candidatos y los empleados buscan proactivamente benchmark interno y externo de sus salarios.
El referente retributivo es ahora mucho más amplio: disposiciones legales, convenios colectivos, condiciones para grupos de empresas...
Glasdoor, Indeed, LinkedIn... las fuentes de información salarial son de consulta universal y crecen en credibilidad ante los trabajadores.
La situación actual de mercado nos obliga a una dinámica de individualización de la oferta y de la compensación, planteando la Directiva desafíos de gestión de difícil solución.
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Espejito, espejito, ¿quién gana más que yo?
- Lo que creemos que aportamos vs. lo que aportamos en realidad.
- Lo que creemos que merecemos vs. lo que merecemos de verdad.
- Lo que creemos que cobran los demás vs. lo que realmente cobran.
No basta con publicar las bandas salariales
Explicabilidad del modelo retributivo:
- Ante el empleado.
- Ante el candidato.
¿Hay espacio para la individualización?
- ¿Altos potenciales?
- ¿Atracción de candidatos escasos?
- ¿Incentivo a la carrera horizontal?
La transparencia en la retribución y las métricas asociadas pueden aportar un valor incalculable a la visualización de la diversidad y la inclusión.
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El cuádruple impacto de la transparencia en la diversidad
Aflorará brechas y reducirá desigualdades
Mejorará la confianza favoreciendo la equidad
Provocará la orientación al desempeño
Atraerá y fidelizará talento diverso
La transparencia obligará a desgranar contribuciones y aportación de valor, permitiendo empezar a hablar de rendimiento y productividad en la conversación salarial.
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El reto de justificar la equidad
¿Qué puestos son de igual valor en las organizaciones líquidas y en el trabajo por proyectos?
¿Cómo identificar, calcular y pagar nuevos conceptos salariales más ajustados a las realidades actuales del trabajo?
¿Qué margen de maniobra deja un entorno de brecha del 5% que rebaja las bandas salariales de un 20% a un 10%?
¿Cómo podemos justificar brechas superiores al 5% en profesionales contratados para prestar sus servicios desde otros países?
2. LOS PARTICIPANTES
El grupo de trabajo de expertos que han conducido las dinámicas, de directivos que han participado y de entidades que han apoyado.
Joaquín Álvarez
EULEN
Luis Blas
TABACALERA
Verónica del Río
ORH
Susana Fernández Pestaña
SACYR
Pablo García de Juanas
ORANGE
Jorge Herraiz
AON
Jon Lasa Ruiz
ACCIONA
José Ángel López Palomo
GRUPO OHLA
María Martín
TABACALERA
Jaime Pavía
CUATRECASAS
Guillermo Pérez de Ciriza
TELEFÓNICA
Arturo Pretel
REPSOL
Lorena Ruiz
SANTA LUCÍA
Maite Sáenz
ORH
Cesi Sánchez
SANOMA LEARNING
Guillermo Tena
CUATRECASAS
Pedro Ureba
EL CORTE INGLÉS
María Urgorri
EDENRED
IMPULSORES
Nos gusta el derecho. Nos gustan las personas. Escuchamos a nuestros clientes, desentrañamos sus problemas y les aportamos soluciones honestas. Les ayudamos en las cuestiones más exigentes, en cualquier territorio, fieles a nuestro compromiso: los mejores equipos, los mejores abogados.
Ofrecemos a la comunidad internacional de gestores RRHH el conocimiento que necesitan en el desempeño diario de su función; sabemos sus necesidades porque cocreamos con ellos nuestra propuesta y compartimos un mismo propósito: contribuir a diseñar un futuro del trabajo basado en los principios de la EESG.
PARTNERS
Edenred desembarcó en España en 1976, y desde entonces, se ha convertido en la empresa líder en el mercado de los beneficios sociales y la retribución flexible, ofreciendo plataforma digital en servicios y pagos para ayudar a más de 10.000 empresas a motivar y retener talento a través de soluciones de alimentación, incentivos, movilidad y conciliación. Cuenta con la red de afiliación más amplia del sector con más de 50.000 restaurantes para que las 400.000 personas usuarias de nuestros productos puedan sacar el máximo provecho de ellos. Edenred España tiene en plantilla más de 120 empleados que la compañía tiene distribuidas en diferentes puntos del país, y cuenta con oficinas centrales en Madrid y en Barcelona.
3. LA DINÁMICA
Un proceso de análisis participativo para un reporte multimedia.
Plantear, debatir y consolidar.
Tres fases para un informe que puede ser leído, escuchado y visualizado.
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3 fases para un informe multimedia
1
Como carta de presentación del proyecto, ORH recogió en su versión impresa los artículos “Efectos en las obligaciones de las empresas de la propuesta de Directiva sobre Transparecia en igualdad de trato”, firmado por Jaime Pavía (Cuatrecasas), y “La era de la transparencia retributiva ya está aquí”, de Jorge Herráiz y Santiago Ávila (Aon).
2
Posteriormente, se organizaron 2 sesiones de trabajo en las que han participado directivos de compensación y beneficios y DRH de grandes empresas españolas. En la primera abordaron una propuesta de 12 retos que en la segunda acotaron a los 5 escenarios que contiene el presente informe.
3
Con los inputs obtenidos se procedió a consolidar la información, a definir las cuestiones clave en cuatro resúmenes infográficos y a grabar una serie de podcast con reflexiones adicionales de los directivos participantes. Todo ello ha dado forma a un informe que analiza el impacto que tendrá la Directiva UE 2023/907 cuando entre en vigor en 2026.
4. BIBLIOTECA
Podcast, artículos, videos y otros recursos
En 2021 la Comisión Europea presentó una nueva Directiva de la UE que tiene como objetivo implantar la transparencia retributiva dentro de las organizaciones, facilitar la aplicación de los conceptos clave relativos a la igualdad retributiva, como por ejemplo el “trabajo de igual valor”, y reforzar por último los mecanismos para su cumplimiento efectivo. Los Estados miembros deberán transponer la directiva en un plazo de dos años, a partir de su adopción, y comunicar sus medidas de transposición a la Comisión.
Jorge Herráiz, Director Aon Rewards & Performance.
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En 2020 entró en vigor en España el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, con el objetivo de hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. Sin embargo, en marzo de 2021, la Comisión Europea aprobó una Propuesta de Directiva de Transparencia Retributiva, al constatar que el cumplimiento de la Recomendación de la Comisión de 7 de marzo de 2014 sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia sigue siendo insuficiente y desigual en los distintos miembros de la Unión. ¿Qué novedades trae la nueva Directiva?
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La Directiva Europea sobre transparencia salarial calienta motores. Con el horizonte de junio de 2026 como fecha efectiva de su trasposición a la normativa nacional, el análisis de su alcance empieza a ocupar y preocupar a las empresas en la medida en que supone una transformación radical de la gestión de la compensación y, más allá, de su cultura retributiva. El Real Decreto 902/2020 es el marco normativo actual que el autor compara con la Directiva para concretar los cambios que se avecinan.
José Ángel López Palomo, Jefe Corporativo de Compensación y Beneficios Grupo OHLA, Profesor de Retribución y Compensación Grupo Educativo CEF-UDIMA, Vocal de la Junta Directiva de la Sección de Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y Recursos Humanos del Colegio Oficial de Psicólogos (COP) de Madrid.
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Del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento.
Descargar directiva
Guillermo Tena
Director del Instituto de Estrategia Legal de RRHH en CUATRECASAS.
María Urgorri
Flex Manager de Edenred.
José Ángel López Palomo
Jefe Corporativo de Compensación y Beneficios - Dirección General de Recursos Corporativos en OHLA GROUP.
Jorge Herráiz
Director de Compensación y Desempeño de Aon Iberia.
Jaime Pavía
Asociado Principal en CUATRECASAS.
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Adaptar las políticas salariales al contenido de la directiva europea sobre transparencia retributiva puede tener un impacto significativo en los presupuestos de las empresas. Por ello, aunque el horizonte temporal parezca que da margen de adaptación (hasta el 7 de junio de 2026), los expertos recomiendan anticiparse con una estrategia que se inicie con un auto análisis del modelo retributivo y una revisión de su valoración de puestos de trabajo.
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