La responsabilidad corporativa puede ser mucho más que una medida estética. Las organizaciones que se toman en serio el cumplimiento de los ODS buscan la forma de responder de manera ética y amigable a los retos que supone alcanzar los objetivos de negocio. La experiencia empleado empieza en el momento del on boarding con planes de acogida y de acompañamiento para los nuevos empleados y termina, antes o después con el proceso de desvinculación. Cuando este momento es decisión de la empresa, una opción socialmente responsable es ofrecer un servicio de transición de carrera: el outplacement.
Según el XVIII Informe LHH sobre Otuplacement publicado recientemente, el 97% de los participantes en programas de recolocación encuentran trabajo en menos de un año. El informe, que ha tomado como un muestra un total de 12.190 profesionales que se beneficiaron de este servicio durante 2023, reveló que el 69% de las personas participantes consiguió trabajo en menos de seis meses y un 28% en los dos meses siguientes.
Estos datos son especialmente alentadores si tenemos en cuenta que el grupo mayoritario por edades corresponde a mayores de 50 años, un perfil víctima del edadismo, que encuentra muchas más trabas a la hora de reincorporarse al mercado laboral.
Por sexo, los hombres con cargos directivos han participado en mayor medida en los programas (66%) frente al porcentaje de mujeres con igual posición (34%). Esto contrasta con la realidad del resto de programas de transición de carreras, donde la paridad tiende a ser mayor: 57% hombres frente a 43% mujeres en 2023, 50% vs 50% en 2022.
Cuestión de sector y territorio
Atendiendo al sector de procedencia de los directivos/as, se observa que el 34% de quienes participan en estos procesos venía de la banca, un sector que se ha visto sometido a profundas transformaciones en los últimos años y que también lidera el resto de programas de recolocación.
En segundo lugar, el sector que más altos cargos ha aportado a los programas de outplacement ha sido el farma-químico y/o biotecnológico, con un 15% de los adscritos. A continuación, le siguen el sector de minoristas, cuyos profesionales suponen el 13% de los participantes, y los servicios, con un 7%.
Atendiendo al área de la que proceden los/as directivos/as participantes en los programas de outplacement, un 22% de ellos lo hacían de gestión. Le siguen el 19% de los/as profesionales que trabajaba en operaciones, y seguidos entre ellos, ventas con un 13%, y el área de recursos humanos y/o formación, con un 12%.
La principal diferencia con el resto de programas es el carácter estratégico de las áreas de procedencia de los altos cargos (gestión, operaciones…) mientras que en el resto de planes priman los participantes de funciones como las finanzas y la administración.
Por Comunidades Autónomas, Madrid es tuvo en 2023 la mayor concentración de profesionales participantes en estos programas con un 34% del total. Tras ella, muy cerca, está Cataluña con un 33%. Estas dos regiones concentran la mayor parte de estos servicios y se sitúan muy lejos del resto ya que, la siguiente comunidad autónoma por participación sería Valencia (9%) seguida de Andalucía (8%) y Canarias (4%).
Objeto de deseo
El I Informe de Transición de Carreras directivas LHH, empresa que pertenece al Grupo Adecco, lleva a cabo un interesante análisis a cercad de dónde se recolocan estos profesionales. Conocer para qué sectores son objeto de deseo estos profesionales, en general altamente cualificados, ofrece una perspectiva diferente de los tradicionales estudios sobre recolocación.
Según el informe, entre quienes encontraron un nuevo proyecto profesional, el 25% inició una actividad por cuenta propia (frente al 13% de los demás participantes) y el 75% lo hizo por cuenta ajena (frente al 87% de media general). De estos últimos, el 99% logró un contrato de larga duración o indefinido y el 91% mejoró o mantuvo su salario (frente al 66% de los programas generales).
Entre los/as directivos que optan por el autoempleo, el 57% se decanta por ofrecer servicios de consultoría externa, el 40% emprende un negocio y el 3% adquiere una franquicia.
Los sectores en los que se han recolocado más altos ejecutivos/as participantes de estos programas han sido, en este orden, el de minoristas (22% de los recolocados/as), el farma-químico y/o biotecnológico (el 14% de las nuevas contrataciones han acabado trabajando allí) y la banca/servicios financieros, pues un 13% se recolocó en este sector. De esto se deduce que muchos de los directivos/as recolocados pueden encontrar una nueva oportunidad en su mismo sector de procedencia.
Otras industrias de destino en 2023 para los altos cargos que han encontrado empleo a través del outplacement han sido IT/telecomunicaciones (9%), y fabricación y servicios industriales, con un 8% de las contrataciones.
El primer informe sobre Transición de carreras directivas destaca cómo a lo largo del pasado 2023 se incrementaba el porcentaje de candidatos/as con perfil directivo con respecto a los años previos. Este cambio de tendencia viene impulsado, en gran medida, por el auge de los programas de transición de carrera individuales que las empresas ofrecen cada vez con más frecuencia dentro de sus planes de off-boarding responsable. Planes que tienen una gran efectividad a la hora de ayudar en la transición profesional de perfiles directivos que tienen una especial peculiaridad: una media de edad más elevada, unas condiciones económicas superiores a la media de candidatos/as y unas expectativas laborales enfocadas hacia el empleo por cuenta propia en mayor medida que el resto de participantes.
En palabras de Marcos Huergo, presidente de LHH España: “ En LHH entendemos los desafíos únicos que enfrentan los ejecutivos, ya sea por sus expectativas salariales, trayectoria profesional o edad. Por eso, nuestros programas están diseñados específicamente para abordar estos retos y ofrecer un acompañamiento personalizado que facilite incorporación al mercado profesional. Los directivos valoran enormemente este apoyo, que les permite no solo encontrar nuevas oportunidades, sino también mantener o mejorar sus condiciones laborales», concluye Huergo.
- Involucrar al departamento de recursos humanos. El departamento de recursos humanos desempeña un papel fundamental en la implementación y gestión de los programas de outplacement. Son responsables de evaluar las necesidades de la empresa y de los empleados, seleccionar los servicios adecuados y coordinar la ejecución del programa.
- Comunicación clara y transparente. Una comunicación clara y transparente entre el colaborador y la empresa es esencial. Las empresas deben informar a los empleados afectados sobre los servicios disponibles, los plazos y los recursos a su disposición. Esto ayuda a reducir la incertidumbre y fomenta una transición más fluida.
- Personalización del programa. Cada empleado tiene necesidades y objetivos únicos, por lo que es importante personalizar el programa. Esto puede incluir la evaluación individual de habilidades, la definición de objetivos de carrera y la adaptación de los servicios y recursos según sea necesario.
- Seguimiento y evaluación. Esto permite identificar áreas de mejora, ajustar los servicios según sea necesario y medir el éxito del programa en términos de colocación laboral y satisfacción de los empleados.
- Aprovechar los recursos externos. Las consultoras especializadas cuentan con experiencia y recursos específicos para diseñar e implementar programas de outplacement efectivos.
