Mientras llega la fecha del 7 de junio de 2026, los tribunales españoles han ido dictando diversos pronunciamientos en los que ha ido perfilando este principio de transparencia retributiva, por ejemplo, relacionados con la forma en la que han de ser cumplimentados los boletines de cotización TC1 y TC2, con los deberes de información a la RLT respecto a los pactos de horas complementarias y a los datos de la copia básica de los contratos de trabajo, con el deber de sigilo de los sindicatos y la información a aportar en el registro retributivo, entre otros.
En el Webinar ORH “Planes de igualdad, protección de datos y deberes de transparencia salarial”, los ponentes Joaquín Castiella, CEO de LexaGo, Juan Cos, Inspector de Trabajo y Seguridad Social, y Jordi Larré, Product Manager de SD Worx, han analizado dichos pronunciamientos, con el objetivo de ayudar a las empresas a adaptarse en aquellas cuestiones que ya avanzan lo que será la directiva UE.
Tachaduras en los boletines de cotización
La SAN de 22 de junio de 2022 declara que los boletines de cotización TC1 y TC2 deben ser entregados a los delegados de forma completa, no siendo posible mutilar los datos relativos a retribuciones bajo el pretexto de que es necesario el consentimiento del titular.
La empresa defiende la licitud de su actuación amparándose en la normativa de protección de datos y alegando haber consultado a los trabajadores afectados quienes manifestaron su oposición a que determinados datos relativos a su retribución puedan ser conocidos por los representantes legales y sindicales de los trabajadores.
Sin embargo, la Sala entiende los datos contenidos en los documentos de cotización resultan esenciales para que el delegado sindical realice las funciones de vigilancia y control por parte de la empresa de las normas en materia de seguridad social tal y como preceptúa una norma con rango de ley como es el art. 64 del E.T. Por tanto, el tratamiento de los datos es necesario para la satisfacción de intereses legítimos perseguidos por el responsable de conformidad con el art. 6.1 LGPD.
Obligación de dar a conocer los pactos de horas complementarias
La STS de 16 de febrero de 2021 analiza si la empresa está obligada a facilitar a los representantes legales de los trabajadores información y copia de los pactos de horas complementarias que se materializan entre empresa y trabajadores a tiempo parcial, una vez formalizado y vigente el contrato de trabajo.
El TS realiza una interpretación más amplia del deber de información recogido en el artículo 64.2 c) ET atendiendo al espíritu y finalidad de la ley:
- La realización de las horas complementarias solo puede exigirse cuando existe un pacto sobre las mismas, están sometidas al cumplimiento de determinados requisitos y se retribuyen como ordinarias (ET art.12.5). La finalidad de estas cautelas es proteger los derechos de los trabajadores a tiempo parcial.
- Una de las competencias de la RLT es vigilar por el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor (64.7 a) ET). Además, el derecho al deber de información consagrado en el artículo 64 incluye la obligación de informar sobre la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial.
- Por tanto, atendiendo al espíritu y a la finalidad de la ley, la información sobre las horas complementarias en los contratos a tiempo parcial debe ser total. Esto es, debe comprender todos los aspectos de estas y, especialmente también, el pacto sobre su realización.
Obligación de datos en la copia básica del contrato
Según la STS 26 de mayo de 2021, la empresa tiene obligación de facilitar a la RLT exclusivamente los datos contenidos en la copia básica del contrato, es decir, solo debe reproducir el contenido de los contratos originales.
- El Tribunal Supremo es claro al establecer que la empresa no está obligada a facilitar a la representación de los trabajadores datos que no estén en la copia básica del contrato.
- Por tanto, si en el contrato original no figura salario real y se limita a indicar “salario según convenio” o “salario según pacto”, no será exigible incluirlo como parte de la copia básica del mismo. De modo que la empresa no tiene la necesidad de especificar la cuantía exacta a la RLT.
- En este caso, el artículo 8.4 ET establece que el empresario ha de entregar una copia con los datos que figuran en el contrato original. De esta forma, no está obligado a suministrar datos distintos de los que figuran en el documento original.
Sobre el registro retributivo
La SAN de 23 de febrero de 2023 concluye que la empresa tiene obligación de aportar a la RL todos los datos retributivos necesarios para el desarrollo del registro retributivo, incluso en aquellos casos en los que el puesto de trabajo esté ocupado por una sola persona cuando esos datos deban ser conocidos por la comisión negociadora del plan de igualdad en fase de diagnóstico.
De este modo, la Audiencia Nacional introduce una excepción al criterio general aplicado por las empresas :
- Criterio general: cuando la elaboración del registro retributivo implica la comunicación de una cuantía salarial individualizada, la empresa puede omitir tal dato personal del documento al que tiene acceso la RLT. Este criterio general venía respaldado en la STJ de Cataluña 2745/2020 y en la guía La protección de datos en las relaciones laborales de la Agencia Española de Protección de Datos, publicada en 2021.
- Excepción: la empresa tiene obligación de transmitir en el registro salarial cuantías salariales individualizadas cuando:
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- deban ser conocidas por la comisión negociadora del plan de igualdad en fase de diagnóstico
- en la medida en que la comisión o alguno de sus componentes lo exija para llevar a cabo la auditoría retributiva y
- siempre y cuando los datos retributivos individualizados solicitados sean funcionales para evaluar la existencia de una discriminación retributiva en puestos de igual valor.
Por su parte, la SAN de 29 de Mayo de 2023, desbordando la anterior doctrina judicial, considera ILÍCITA la práctica empresarial consistente en mutilar datos retributivos en determinados puestos de trabajo ocupados por una sola persona o por una trabajadora y un trabajador, porque la transmisión de datos personales está justificada por una obligación legal (arts. 28 ET y 8 LO 3/2018).
De este modo, la sentencia reconoce el derecho de los RLT a conocer los datos retributivos de toda la plantilla en el registro salarial, expresados de dos formas: mediante los valores retributivos medios (media y mediana) y, cuando no puedan expresarse de este modo, mediante los valores retributivos individualizados.
En definitiva, resulta evidente que la implementación de la directiva en España va a suponer un desafío ante el evidente conflicto entre la obligación de proporcionar información detallada sobre los rangos salariales y la obligación existente de respetar la confidencialidad de los datos personales y la privacidad de las personas trabajadoras.
Mientras tanto, actualmente en España sólo es obligatorio aportar los datos que vienen impuesto por una norma. Si no viene obligado por la normativa, la empresa debe velar por la protección de datos y prevalece la LPD.
Sobre el deber se sigilo de la RLT
No obstante, debe tenerse en cuenta en todo momento el deber de sigilo que consagra el artículo 65 ET.
El derecho a la información del que gozan los RLT (artículo 68 ET) conlleva el cumplimiento por parte de los representantes de los trabajadores del deber de sigilo profesional encuadrado en el artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores. La conexión entre los artículos 64 y 65 ET es innegable tal como expone la sentencia del Tribunal Constitucional nº 213/2002.
Resulta evidente que la RLT debe tener acceso a dicha información para ejercer sus funciones de representación, defensa y vigilancia del cumplimiento de las normativas laborales, incluyendo la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres. Es decir, resulta lícito que dispongan de dicha información para vigilar el cumplimiento del principio de igualdad y combatir la brecha salarial.
Sin embargo, la RLT tiene obligación de guardar sigilo acerca de los datos a los que tengan acceso en el marco de sus funciones de representación. Por ello, deberá respetar la confidencialidad de la información proporcionada por la empresa para la elaboración del registro salarial, la auditoria retributiva o el Plan de Igualdad.
Por tanto, el derecho de información de la RLT no se trata de un conocimiento de datos para publicarlos ni tan siquiera en el ámbito de la empresa.
