Por Ignacio Mazo, vicepresidente, responsable del Centro de Excelencia de Liderazgo y Coaching para Sur de Europa y Latinoamérica en BTS.- En el competitivo entorno empresarial actual, la gestión del talento se ha convertido en un factor decisivo para alcanzar el rendimiento deseado y el éxito en el mercado. Este desafío, que afecta a todas las áreas de una organización, cobra especial relevancia cuando se trata de roles críticos.
Se trata de posiciones que son fundamentales para asegurar que la empresa esté preparada para enfrentar desafíos actuales y futuros. Y obviamente las empresas deben identificarlos y asegurarse que están adecuadamente ocupados hoy y tienen reemplazo para atender cualquier eventualidad. 
Aunque pueda parecer lo contrario, en muchas ocasiones, estos roles críticos no siempre son evidentes. No necesariamente son los mejor pagados o de mayor rango, pero sí son vitales para la ejecución de los objetivos estratégicos y culturales de la empresa. Estos puestos requieren habilidades únicas, profundo conocimiento institucional o una influencia significativa en la satisfacción del cliente, el rendimiento financiero o la dirección estratégica. En ocasiones, además son roles difíciles de cubrir con profesionales externos, ya sea por escasez o porque requieren algunas capacidades que no son fáciles de adquirir fuera de la organización.
Por tanto, el primer paso es identificarlos. Hay que evaluar cuál es su impacto en el logro de los objetivos de negocio a largo plazo y si son posiciones transversales, influyentes entre diversos equipos, indispensables para mantener la ventaja competitiva de la organización y esenciales para la adopción exitosa de cambios o la mitigación de riesgos.
Una vez identificados estos roles críticos, el siguiente paso es garantizar que las personas que los ocupan tienen las habilidades y capacidades necesarias para ofrecer el rendimiento requerido por la organización. Y no sólo pensando en hoy sino en la posible evolución de esas capacidades en virtud del avance tecnológico, etc.
En BTS proponemos cuatro estrategias clave para lograrlo:
- En primer lugar, planificar la sucesión: no solo los altos directivos necesitan planes de sucesión. Cada rol crítico debe tener un plan que identifique sucesores potenciales internos e incluya una hoja de ruta para su asegurar que estén listos para ocupar esas posiciones cuando sea necesario. Este enfoque busca construir capacidad a lo largo del tiempo.
- En segundo lugar, parece obvio, pero hay que desarrollar una “cantera” de talento: las empresas más efectivas invierten en experiencias de desarrollo y aprendizaje para disponer continuamente de una “cantera” de profesionales para cubrir sus roles más críticos. Esto además contribuye, normalmente, a fidelizar a esos profesionales.
- En tercer lugar, crear una adecuada estrategia de reclutamiento: aunque los candidatos internos pueden ser adecuados, es posible que existan habilidades especializadas o que hayan surgido y/o evolucionado que deban buscarse externamente. Una estrategia de reclutamiento bien pensada y estructurada es esencial para identificar, pero sobre todo para poder atraer a candidatos de alta calidad.
- Finalmente, disponer de programas para favorecer el compromiso y la fidelización es imprescindible para refrendar todo el trabajo previo de captación y desarrollo de talento. Las salidas inesperadas son siempre disruptivas para las compañías, pero en roles críticos pueden afectar significativamente al progreso de la empresa, a su posición en el mercado y a su capacidad de operar. Por eso, es importante contar con una estrategia formal y proactiva que asegure la satisfacción laboral de los roles identificados para adelantarse a los problemas antes de que surjan. Programas de reconocimiento, una compensación competitiva, así como oportunidades de crecimiento y desarrollo son algunas de las acciones que deben implantarse.
En definitiva, las implicaciones financieras y operativas de no identificar y cubrir puestos cruciales pueden ser significativas. Las organizaciones de hoy deben dar una importancia primordial a estos roles, ya que son fundamentales para impulsar los objetivos estratégicos y el éxito operativo. Adoptar buenas prácticas de gestión del talento, incluyendo la planificación de sucesión, el desarrollo de la “cantera” de talento y la evaluación de los programas basada en datos, ayudará a la organización a seguir creciendo y compitiendo en un mercado cada vez más incierto.
