El avispero del compromiso: ¿qué está más agotado, el modelo productivo o la resiliencia de la fuerza laboral?

Según el último informe de Gallup “State of the Global Workplace 2024. The voice of the world’s employees”, una cuarta parte de los trabajadores españoles experimenta tristeza a diario. Somos el tercer país de Europa con menos compromiso laboral junto con Suiza, con un 75% de empleados que no se sienten comprometidos y un 16% claramente desenganchados. En números redondos, sólo 1 de cada diez empleados en España está a gusto con su vida laboral. Paradójicamente, el estudio aflora otra realidad en la comparativa de resultados mundiales y es que los altos niveles de regulación normativa laboral no correlacionan con una mayor percepción de bienestar en el trabajo.

Nuestro país también está rezagado en lo que a la percepción de posibilidades que ofrece el mercado laboral se refiere ya que, aunque desde 2022 hasta ahora ha aumentado en seis puntos porcentuales el número de trabajadores que considera que es buen momento para encontrar trabajo (del 26 al 32%), seguimos muy por detrás de la media europea (57%) y de la mundial (54%). De hecho, ocupamos la última posición respecto a las posibilidades que vemos que nos ofrece el mercado laboral, pero incluso a pesar de ello, dos de cada cinco españoles (40%) están en búsqueda activa de un nuevo trabajo (frente al 32% en Europa y al 52% a nivel mundial).

Fuente: Gallup, 2024. 

En la siguiente galería de imágenes se pueden apreciar la posición que ocupa España entre los 38 países europeos analizados en los siguientes apartados :

• Compromiso: los quintos menos comprometidos antes de Suiza, Italia, Luxemburgo y Francia.
• Emociones negativas diarias: experimentamos menos estrés ya que estamos en el puesto 24 del citado ranking, pero escalamos hasta el 7 y hasta el 4 en sentimientos de enfado y tristeza respectivamente.
• Sentido de la vida: la falta de optimismo nos sitúa en el puesto 24 respecto a la visión de prosperidad, lucha o sufrimiento que tenemos de ella en el momento actual.
• Mercado de trabajo y rotación deseada: el último de los 38 respecto a las posibilidades que se aprecian en el mercado laboral y en el 4 de búsqueda activa de nuevo empleo.

A falta de opciones de movilidad el presentismo y el absentismo parecen ser la solución a la falta de dinamismo del mercado laboral español.

En Europa el panorama no es muy diferente ya que, con un compromiso del 13%, el Viejo Continente encabeza el poderío de insatisfacción laboral mundial, y ello a pesar de que ostenta la menor tasa de tristeza del planeta. Y en el resto del globo, aunque el abanico de situaciones es amplio, los datos apuntan a un agotamiento generalizado de la resiliencia de la fuerza laboral frente a las exigencias de la productividad organizacional.

El estudio establece interesantes correlaciones que pueden explicar, al menos en parte, las causas del desencanto, y también aflora inconsistencias que sugieren la necesidad de un análisis geopolítico y sociodemográfico de la realidad del compromiso. Y ello porque el compromiso tiene más que ver con las expectativas de futuro que con el proteccionismo normativo: la vinculación de los empleados con sus empleos tiene una asociación más estrecha con la evaluación de la vida futura que la presencia de leyes laborales, y así se aprecia en niveles similares tanto en países con bajos derechos laborales como en los que tienen más elevados. Por ello Gallup sed aventura a decir que “un buen trabajo está fuertemente asociado con la esperanza en el futuro” y no tanto con las promesas en el presente.

No obstante, el diferencial entre los mercados sugiere casuísticas que los porcentajes no pueden explicar. Por ejemplo, “los países de Europa occidental tienen algunas de las leyes laborales más estrictas del mundo y, a pesar de todo, experimentan el nivel de compromiso de los empleados más bajo. Mientras que, por el contrario, Estados Unidos cuenta con menos normativa y un nivel de compromiso mucho más alto”, explican en el informe. Y sin llegar a sus porcentajes del más del 30%, otros entornos con escasa calidad de los derechos de los trabajadores, como África y el sudeste asiático, superan a España en compromiso, todos por encima del 18%.

¿Qué estamos haciendo mal?

No hay una única respuesta y sí muchas reflexiones sobre qué palancas tocar para acercar los intereses corporativos a las expectativas de los profesionales. El primero, apuntan desde Gallup, es focalizarse en el rol de los mandos intermedios.

Los directivos y mandos canalizan buena parte de la experiencia del empleado y por eso su compromiso es el abono del compromiso de sus equipos. Pero ellos tampoco se escapan a la tónica de descontento generalizado. A pesar de que tienen mejores condiciones para estar más comprometidos con el trabajo que los trabajadores de cuello azul, sus mejores condiciones laborales no les hacen inmunes al sentir general, ya que tienen más probabilidades se sentirse estresados, enojados, tristes y solitarios y, por consiguiente, más probabilidades de querer dejar su trabajo actual.

Los datos demuestran que el lema sanitario “cuidar al que cuida” tiene aplicabilidad a nivel directivo porque, si bien solo el 30% de los gerentes y el 23% de los empleados están comprometidos a nivel mundial, las organizaciones con ratios mayores experimentan un efecto dominó desde el compromiso de los gerentes hacia el compromiso de los empleados. Así, las empresas con mejores prácticas en todas las industrias y geografías tienen compremetidos a tres cuartas partes de sus gerentes y a siete de cada 10 empleados no gerentes, lo que equivale a 14 empleados comprometidos por cada empleado activamente desconectado (una proporción 11 veces mayor que el promedio mundial).

Dotar a los mandos y directivos de herramientas para gestionar sus emociones y su autoliderazgo es tan importante como las que les han de facilitar la interacción con los miembros de su equipo en términos de comunicación, evaluación del desempeño, establecimiento de objetivos, etc.

El segundo elemento sobre el que es necesario reflexionar es el porqué del estrés que condiciona los sentimientos negativos de los empleados. Vivir para trabajar es el sentimiento que ahora más agobia, y la expectativa imposible de cumplir el deseo de trabajar para vivir condiciona el bienestar de los empleados.

Fuente: Gallup, 2024. 

Más allá de los catálogos de actividades, productos y servicios de salud física y mental y las políticas de flexibilidad y desconexión, se impone una reflexión profunda sobre temas que dividen la responsabilidad de su transformación entre las organizaciones y las personas: la productividad, la rentabilidad y la carga de trabajo por un lado en el marco de una ESG cada vez más visible para todos los stackeholders, y una cultura de trabajo que conozca, reconozca y equilibre las expectativas del trabajador con su aportación de valor.