La métrica de productividad ya no es la más importante

¿Cómo se explica una menor productividad y eficiencia entre los empleados cuando se dispone de la tecnología más innovadora? Si el contexto está avanzando en distintas direcciones, las métricas de productividad tampoco pueden seguir midiendo el rendimiento como se hacía hasta ahora. Todo apunta a que estamos errando el foco sobre lo que hay que medir. Veamos distintas perspectivas sobre la productividad para acometer un nuevo giro en la medición del desempeño laboral.

El control en las empresas es una rutina inherente en cualquier tipo de compañía, pequeña o grande. Raro es el jefe que no mide el rendimiento de sus empleados, aunque confíe plenamente en ellos. Y máxime en un mundo globalizado y cada vez más exigente cuyos líderes se afanan en mejorar y medir la productividad organizacional.

En este artículo de Deloitte se constata que la productividad ya no es la métrica de mayor utilidad. Es más, se destierra.  Y es que mientras “los expertos en innovación se están volviendo más centrados en el ser humano y basados en valores, las organizaciones que continúan confiando en las métricas de productividad de «hacer más con menos», inventadas hace cien años como su principal medida del desempeño organizacional, podrían estar perdiendo el panorama general”.

En el fondo de este análisis hay que tener en cuenta que el rendimiento es un recurso que, como tal, hay que saber administrar y gestionar desde «una perspectiva estratégica». Y lo primero es medirlo para obtener conclusiones de interés para adoptar las decisiones que se estimen pertinentes. De esta manera, la empresa conocerá a sus empleados y no caerá en el desgaste y la motivación de la plantilla que a la larga se puede convertir en una situación insostenible.

Es necesario adoptar un enfoque nuevo de lo que representa la productividad: una nueva mentalidad y nuevas métricas para construir una nueva forma de trabajar basada en el rendimiento y los resultados humanos.

Las métricas de productividad se quedan anticuadas

Ante la coyuntura económica que padece nuestro país no es de extrañar que los líderes se apresuren para exprimir al máximo posible la eficiencia y la productividad en sus organizaciones. Según una encuesta desarrollada por la aplicación Slack, un 71% de líderes consultados se sienten cada vez más presionados para incrementar la productividad a sus empleados. Mucho cuidado con ejercer estas presiones sin justificación que pueden acarrear situaciones incómoda ante el concepto de productividad.

Las matemáticas de la productividad tienden a centrarse en la reducción de los insumos, así como en el incremento de la producción. Es por esto que se dice que la métrica de la productividad se queda corta porque una mayor producción no puede traducirse en resultados más eficientes.

Un seguimiento exhaustivo de la productividad puede acabar en paranoia

Si lo que se pretende es mejorar la eficiencia y la productividad a través del seguimiento de las actividades de la plantilla, las organizaciones podrían socavar la productividad que buscan optimizar. Cierto es que durante la pandemia del Covid surgieron múltiples programas de software para monitorizar a los empleados, ya que los líderes de equipos temían las  ausencias injustificadas delante de los ordenadores durante el confinamiento.

Según la encuesta realizada en Slack, el 60% de los ejecutivos dicen que realizan un seguimiento de todo. Esto implica desde seguir las horas trabajadas hasta el número de correos electrónicos enviados, como un indicativo de la productividad de sus empleados. ¿Y cuántos empleados están conformes con esta medición? Tan solo el 15% considera que este seguimiento le ayuda a ser más eficiente en su trabajo.

Deloitte concluye que este seguimiento puede convertirse en una paranoia cuando los empleados te dicen que dedican un 32% de su tiempo a aparentar que están trabajando para mostrar mayor productividad.

Las métricas de productividad no se aplican a todo el ecosistema laboral

En la actualidad las empresas no están conformadas solo por la plantilla que trabaja dentro, sino que abarcan otras estructuras organizativas de colaboradores que trabajan con los empleados para conseguir objetivos tanto individuales como colectivos. También existen compañías que cuentan con otro tipo de colaboradores como autónomos, proveedores de servicios o contratistas a largo plazo, que no les une un lazo de carácter cultural corporativo.

Una investigación llevada a cabo por Deloitte y MIT Sloan Management Review concluye que el 80% de los líderes encuestados aseguran que el éxito de sus compañías depende de las contribuciones de los colaboradores externos. Asimismo, ambas consultoras apuntan que el 88% de los líderes señala que es esencial conocer el valor que crea esta ampliación de su fuerza laboral.

Por este motivo es importante comprender que, si este tipo de métricas no se puede aplicar a toda la organización con sus colaboradores incluidos, no se puede obtener una foto precisa del rendimiento de la compañía.

Las métricas de productividad no tienen en cuenta el conocimiento y el trabajo “invisible”

Toda la tecnología que se está desarrollando en esta cuarta revolución implica un mayor trabajo de conocimiento que antes. Hay un trabajo inmenso en todo lo que representa el avance de datos, la conectividad, el análisis en la interacción humana con la tecnología… En definitiva, las organizaciones están automatizando procesos rutinarios para liberar a las plantillas hacia un enfoque de problemas más complejos.

Un 70% de los empleados están de acuerdo en esta reestructuración de roles que están acometiendo las empresas.  Y es que conforme se digitalizan cada vez más rutinas, se deben incorporar mayores habilidades creativas para resolver con la tecnología los problemas que no se pueden medir con las métricas de productividad que imperaban hasta ahora. Según Deloitte, una gran mayoría de los líderes de RR.HH. (79%) afirman que los roles de los trabajadores están ampliándose, en esta integración tecnológica, lo que supone abarcar funciones laborales adyacentes. Por su parte, los trabajadores también lo confirman en el 71% de los consultados.

Si no lo llamamos productividad, ¿entonces que es?

La productividad es un concepto que sirvió para medir el rendimiento y el impacto de las máquinas. Queda desterrada esta métrica para medir el verdadero impacto del esfuerzo que realiza un empleado cuyo trabajo está transformándose por el avance de la tecnología.

Centrarse en las medidas tradicionales de productividad a menudo conduce a un aumento de la actividad organizacional. Pero esto no supone un reflejo sobre si el trabajo que se está haciendo es el correcto o si resulta ser el tipo de trabajo que ayuda a las organizaciones y a las personas a acercarse a sus objetivos y metas.

“Si queremos aprovechar el potencial humano de nuestras organizaciones y permitir la innovación, nuestro enfoque debe pasar de la productividad al rendimiento, de los resultados de productividad a los resultados humanos”.

Los resultados humanos siempre deben formar parte de la ecuación que se evalúa: las metas y objetivos que ayudan a las personas de una organización a prosperar física, emocional, financiera y profesionalmente. Deloitte a través de un estudio revela que el 79% de los líderes considera que su empresa tiene el deber de crear este valor para los trabajadores; el 66% asegura que se siente bajo la presión de mostrar los resultados frente al 27%, que sostiene que su empleador está avanzando en esta dirección. Es por este motivo por lo que los resultados humanos continúan siendo hasta la actualidad una vía con gran potencial de estudio.