Trabajo de igual valor, registro retributivo, protección de datos y transparencia salarial son los conceptos que integran la geometría sobre la que articular las políticas de compensación y beneficios desde la perspectiva de la igualdad y de la equidad. Si bien la directiva europea que regula esta última no entrará en vigor hasta mediados de 2026, ya hay jurisprudencia en España que condiciona las decisiones para asegurar su ajuste a Derecho. En el Webinar ORH “Planes de igualdad, protección de datos y deberes de transparencia salarial”, organizado conjuntamente con SDworx y con la colaboración de Lexa Abogados, se analizan las interconexiones entre las diferentes normativas que los abordan tanto desde un punto de vista teórico como práctico.
La jornada ha contado con la triple perspectiva normativa, operativa e inspectora de la mano de Joaquín Castiella, CEO de LexaGo, Juan Cos, Inspector de Trabajo y Seguridad Social, y Jordi Larré, Product Manager de SD Worx, respectivamente. En el arranque de la sesión se ha dibujado el mapa actual de la transparencia retributiva en España, la igualdad y la equidad, y las diferentes leyes que inciden en ella:
- La Ley 11/2018, de información no financiera y diversidad, que obligó a las empresas de más de 500 trabajadores y con 40 millones de € de cifra anual de negocios consolidada y, desde diciembre de 2021, también las empresas con más de 250 personas trabajadoras a publicar en el Portal de la Responsabilidad Social del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social la siguiente información:
- sus remuneraciones medias y su evolución desagregadas por sexo, edad y clasificación profesional;
- su brecha salarial;
- la remuneración media de los consejeros y directivos, incluyendo la retribución variable, dietas, indemnizaciones.
- El Real Decreto-Ley 6/2019 de igualdad de trato y oportunidades, que introdujo:
- el concepto de trabajo de igual valor;
- la obligación del registro retributivo;
- la obligación de justificar las diferencias salariales entre mujeres y hombres si son más del 25%;
- el deber de informar al comité de empresa, al menos con una periodicidad anual, del registro retributivo de la empresa.
- El Real Decreto 910/2020, que introduce la obligación de contar con un plan de igualdad para empresas de más de 50 trabajadores.
- El Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que establece cuatro instrumentos de aplicación del principio de transparencia retributiva:
- La valoración de los puestos de trabajo
- los registros retributivos
- el derecho de información de las personas trabajadoras
- las auditorías retributivas
Los expertos han coincidido en señalar que, aunque estas medidas sitúan a nuestro país al nivel de los más comprometidos con la igualdad retributiva, la transposición de la Directiva Europea 2023/970 obligará a llevar a cabo nuevos ajustes.
Dicha norma supone una vuelta de tuerca más en el objetivo del Parlamento y del Consejo Europeos de reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento. Su trasposición al ordenamiento jurídico español implicará:
- La extensión del ámbito subjetivo de aplicación a los solicitantes de empleo durante el proceso de selección y no sólo a las personas trabajadoras ya contratadas por la empresa.
En la actualidad, el Real Decreto 901/2020 limita las obligaciones empresariales a efectuar un análisis del proceso de selección, desde la perspectiva de género, durante la realización del diagnóstico de situación previo a la elaboración del plan. Sin embargo, con la transposición de la Directiva 2023/970, los solicitantes de empleo tendrán derecho a recibir información sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial de la posición a la que optan, así como sobre el convenio colectivo aplicado por la empresa.
- Determinadas obligaciones de divulgación e información.
En el artículo 9 (apartado 7) se establece la posibilidad de que la brecha retributiva se divulgue en la página web de la empresa o en cualquier otro medio de difusión, convirtiendo así esta información en un dato de acceso público.
- Un cambio de los umbrales de justificación de la brecha salarial.
Actualmente, la normativa española prevé esa obligación de justificación únicamente cuando la diferencia sea superior en, al menos, un 25%. La nueva Directiva establece la reducción al 5% de la diferencia retributiva media entre trabajadores a partir de la cual la empresa ha de justificar que dicha diferencia entre uno y otro género obedece a criterios neutros.
La jurisprudencia ya orienta la transparencia
No obstante, y mientras llega la fecha del 7 de junio de 2026, los tribunales españoles han ido dictando diversos pronunciamientos en los que ha ido perfilando este principio de transparencia retributiva, por ejemplo, relacionados con la forma en la que han de ser cumplimentados los boletines de cotización TC1 y TC2, con los deberes de información a la RLT respecto a los pactos de horas complementarias y a los datos de la copia básica de los contratos de trabajo, con el deber de sigilo de los sindicatos y la información a aportar en el registro retributivo, entre otros.
La sesión ha culminado con dando respuestas a preguntas clave relacionadas con:
- los planes de igualdad en empresas sin RLT:
- ¿Podemos publicar el plan de igualdad para evitar la sanción, a pesar de que el sindicato no haya querido negociar el mismo con la empresa?
- ¿Podemos publicar sin la firma del sindicato?
- la doble escala salarial:
- ¿Se vulnera la doble escala salarial si no pagamos el mismo salario por trabajo similar?
- ¿Debemos pagar el mismo salario a dos personas que hacen el mismo trabajo?
- ¿Dónde está el límite?
- las obligaciones de información:
- ¿Puede el comité de empresa enviar a toda la plantilla el contenido íntegro de la auditoría retributiva, sin que los trabajadores hayan pedido dicha información al comité?
- ¿Se vulnera en ese caso el sigilo profesional entrando en colisión con la LOPD?
- ¿Será así en el futuro con la nueva Directiva de Transaparencia retributiva?
