Conseguir mejorar el bienestar corporativo sin que se dispare el presupuesto es uno de los retos a los que se enfrenta la función de recursos humanos. No hay duda del efecto positivo que tienen en la organización las políticas de bienestar físico y emocional o de conciliación. Sin embargo, sigue siendo complicado demostrar cuál es el Retorno de la Inversión (ROI) sobre todo, desde el punto de vista financiero.
Y es que sigue habiendo dudas sobre la eficacia del bienestar. Los datos de Deloitte Global Human Capital pusieron de manifiesto el abismo existente entre la importancia y la preparación de la organización, mostrando que mientras el 80% de los responsables de RRHH afirman que el bienestar es importante para su organización, sólo el 38% considera que su empresa esta preparada para ofrecerlo.
Las organizaciones necesitan demostrar que las iniciativas de bienestar representan dinero bien gastado. En concreto, necesitan cambiar a una mentalidad más basada en datos que ayuden a justificar los costes, sobre todo, en tiempos de incertidumbre.
¿Qué nos dicen los datos?
No es fácil «demostrar» el ROI de los programas de bienestar. Sin embargo, el equipo de investigación del Top Employers Institute ha encontrado un vínculo positivo entre las inversiones en programas de bienestar y el compromiso de los empleados, pero sólo hasta cierto punto. A medida que las organizaciones siguen aumentando su gasto en bienestar, el compromiso de los empleados empieza a estancarse e incluso a disminuir.
Esto demuestra que las organizaciones necesitan centrarse claramente en qué inversiones en bienestar crean un impacto elevado, positivo y duradero en el compromiso de los empleados, y cuáles no. ¿Cómo se puede realizar esta evaluación? El trabajo realizado por Top Employers plantea un modelo basado en tres pilares:
- Estrategia holística: Esto significa que una organización debe tener una estrategia de bienestar total definida para toda la empresa, que incluya un enfoque holístico que abarque la salud del cuerpo, la mente y el espíritu.
- Métricas: Se trata de métricas de bienestar predefinidas necesarias para medir y realizar un seguimiento de las tendencias de bienestar entre los empleados.
- Evaluación: Las organizaciones deben evaluar periódicamente el uso y la satisfacción de sus programas de bienestar.
Primer pilar: La estrategia holística
El bienestar holístico no sólo abarca la salud física y mental, sino también cualquier otra cuestión que pueda afectar a los sentimientos de los empleados en su mundo laboral. Hay tres factores que definen una estrategia holística:
- La relevancia para la empresa: En general las políticas de bienestar se implantan para solucionar un problema de la organización que puede estar relacionado con su industria o negocio, como una elevada rotación, tasa de absentismo, pérdida de productividad o agotamiento. Cuando se identifica el problema, la dirección necesaria se hace más clara.
- Los empleados en el centro: Los mejores empleadores comprenden la importancia de evaluar bien las necesidades de los empleados. Por eso, casi dos tercios (64%) de las organizaciones certificadas por Top Employers ofrecieron bienestar personalizable el año siguiente a la pandemia, lo que supone un gran aumento respecto a sólo la mitad (52%) un año antes. Es crucial que una iniciativa de bienestar esté centrada en el empleado porque impactan directamente en el compromiso y la productividad
- Objetivos claros para la organización: Si el simple hecho de abordar el bienestar de los empleados en el rendimiento tiene un gran impacto en el compromiso de los empleados, entonces tiene que formar parte de unos objetivos claramente definidos a nivel del responsable de línea. Un 61% los Top Employers, por ejemplo, integran el compromiso en sus cuadros de mando de gestión. Así pues, aunque es necesario formar a los directivos para que mantengan nuevos tipos de conversaciones sobre la productividad, se trata de un objetivo que merece la pena. El uso de datos ayuda a dejar claro qué iniciativas tienen más impacto y facilita la definición de los objetivos y las métricas necesarias.
- Disminución del absentismo
- Adopción de portales/actividades
- Compromiso de los empleados
- Índice de retención
- Porcentaje de nuevas madres que vuelven al trabajo
- Mejora de la productividad, el rendimiento e Índice Diversidad & Inclusión
- Sentido de pertenencia
- Desarrollo personal/profesional
- Mejora de la satisfacción con el cambio
- Procesos de gestión del cambio
- Satisfacción de los clientes
Segundo pilar: Métricas
Las métricas permiten a las organizaciones evaluar la causa raíz de un problema, aunque es importante recordar que pueden apuntar a más de una causa. La promoción del equilibrio entre la vida laboral y personal puede medirse por el porcentaje de empleados que declaran tener un buen equilibrio entre su vida laboral y personal. Si las cifras no son buenas, puede haber varias causas, como una carga de trabajo excesiva, falta de autonomía, mala cultura organizativa u otros factores. Relacionar causa y efecto a través de métricas requiere una evaluación cuidadosa.
Tercer pilar: ¿Cómo evaluar eficazmente?
Se trata de pasos sencillos, y un enfoque basado en datos puede conducir a un ROI más eficaz y al éxito de la organización. Para organizaciones que están seleccionando en qué iniciativas de bienestar invertir o poner en práctica, estas son algunas recomendaciones de interés:
- Utilizar la cartografía de la experiencia empleado para crear soluciones personalizadas, tal vez tomando como punto de partida el recorrido vital de un empleado a través de los acontecimientos de su vida.
- A continuación, identificar los momentos importantes para los empleados a lo largo de la experiencia empleado. Incluir momentos tanto de la vida familiar, como del trabajo y asignar ofertas de bienestar para estos momentos.
- Dirigir o comunicar las iniciativas de bienestar en función de estos momentos críticos.
