El Real Decreto-ley 5/2023 transpone, entre otras, la Directiva de conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores que se ha incluido en la llamada Ley de Familias. En la presente edición de los Premios Internacionales SFS recogerá información sobre cómo están incorporando las empresas esta trasposición normativa. Además, esta información servirá para analizar la evolución de las políticas de conciliación y su impacto en el equilibrio de la vida profesional, personal y familiar de los profesionales españoles.
El pasado 28 de junio se publicó en el BOE el Real Decreto que significa la trasposición de la Directivas de la Unión Europea en materia de conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea, que incluye diferentes medidas de índole laboral. Entre ellas, la transposición de la Directiva europea de conciliación de la vida familiar y profesional, prevista en el Proyecto de Ley de Familias y que finalmente se ha aprobado por esta vía. La norma, que entro en vigor en enero de 2024 regula el derecho a no ser discriminado por el ejercicio de los derechos de conciliación incluyendo expresamente el derecho del trabajador a no ser discriminado por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
También se introduce un permiso paternal que prevé que los trabajadores tendrán derecho a un permiso parental para el cuidado de hijo o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. También incluye la jornada a la carta, ampliando el derecho a solicitar la adaptación de la jornada de trabajo a los trabajadores que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio y, por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que se fundamenta su petición.
El Real Decreto introduce las siguientes novedades en materia de permisos:
- 15 días naturales en caso de registro de pareja de hecho
- 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con el trabajador en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
- Se amplía el permiso retribuido de dos días por el fallecimiento del cónyuge, o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad a las parejas de hecho. Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.
- Los trabajadores tendrán derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
- Los trabajadores tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas indicadas equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores aportando los trabajadores, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.
Políticas insuficientes
Sin embargo, y a pesar de la entrada en vigor del Real Decreto, la percepción es que faltan políticas formales de conciliación y la responsabilidad familiar corporativa está poco presente en la cultura de las organizaciones y en el liderazgo que ejercen los responsables de las organizaciones.
Según un estudio del IESE, un 73% de empleados en España cree que su entorno laboral dificulta ocasional o sistemáticamente la conciliación entre trabajo y vida personal y familiar. Además, perciben que utilizar las medidas de flexibilidad laboral a su alcance puede penalizar su desarrollo dentro de la empresa.
Estos datos son el resultado de una pobre y poco valorada cultura de conciliación en las empresas, con unas políticas sociales poco flexibles que reciben un apoyo insuficiente por parte de quienes tienen poder de decisión en la organización.
Según el estudio, las medidas de flexibilidad en el tiempo y en el espacio más comunes en las empresas españolas son el horario laboral flexible (al que tienen acceso seis de cada diez empleados) y el trabajo a tiempo parcial (una opción al alcance de un 66% de las mujeres y un 52% de los hombres). El teletrabajo que, aunque tuvo su apogeo durante la pandemia, se ha visto reducido por el deseo de muchas empresas de que los empleados recuperen la presencialidad.
También se echan de menos otras medidas de apoyo familiar como los subsidios para el cuidado de hijos o personas dependientes, los servicios de guardería en el centro de trabajo la posibilidad de alargar las bajas de maternidad/paternidad más allá de lo que marca la ley. De hecho, la única medida de este tipo ampliamente establecida es la de poder abandonar el lugar de trabajo debido a una emergencia familiar, a la que dicen poder acogerse cerca del 90% de los entrevistados.
La referencia de los Premios SFS
Las empresas que participan en los Premios SFS deben cumplimentar un completo cuestionario que incluye preguntas relacionadas con estas políticas y otras relacionadas con la conciliación. Ayuda a las organizaciones a hacer un repaso de las medidas que están llevando a cabo y poner el foco en aquellas en las que todavía no han empezado a trabajar. Y servirá para testar cómo las empresas están recogiendo en su cultura corporativa la trasposición de la norma europea.
Además, incluye un proceso similar sobre las políticas de bienestar y de sostenibilidad con una visión holística de la gestión de recursos humanos. Un modelo SFS que sitúa a la persona en el centro de la organización y tiene en cuenta las necesidades de los empleados, de sus familias y de la sociedad que les rodea.
Los premios SFS son una iniciativa de CVA y ORH, en colaboración con el Ministerio de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030 y la OEI; y el patrocinio de Savia, BetterFley y Aenor.
