La reciente jurisprudencia del TJUE que se posiciona en la idea de que las situaciones de incapacidad laboral de larga duración o por enfermedades limitantes de la capacidad laboral pueden ser asimilables a situaciones de discapacidad, está causando una creciente inquietud a la hora de interpretar su nulidad o su improcedencia.
En su sentencia de 18 de enero de 2024, el TJUE ha declarado contraria a la directiva europea la normativa española que permite el despido de un empleado con discapacidad permanente de su empresa. Si los despidos con relación causal en la discapacidad de la persona son considerados discriminatorios, y, por tanto, nulos, también podrían ser tenidos como tales los asociados a las situaciones de incapacidad temporal. Establecer el límite entre lo que es incapacidad y lo que es discapacidad se revela, pues, como la principal base argumental sobre la que han de justificarse las decisiones de extinción de la relación laboral de trabajadores de baja por ILT.
La cuestión, además, tiene importantes implicaciones en diferentes procesos de gestión de RR.HH. y en especial en la salud laboral, por la obligación que se deriva de garantizar la reubicación de la persona afectada a otro puesto de trabajo y/o de adecuar el puesto, para que pueda conservar el trabajo realizándolo en base a las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario. Ello supone un paso más en la materialización del concepto de igualdad de trato en la relación empresa-empleado.
Según explica la Revista de Jurisprudencia Laboral publicada por la Agencia Estatal del Boletín oficial del Estado, “el despido de una persona trabajadora en situación de incapacidad temporal puede ser declarado nulo por discriminatorio únicamente en dos supuestos:
- cuando la situación de incapacidad temporal derive del padecimiento de una enfermedad que pudiera ser asimilable a una discapacidad, o bien por ser de larga situación o bien por resultar impediente del ejercicio de una actividad laboral,
- y cuando la decisión extintiva responde a un propósito discriminatorio directo basado, precisamente, en la enfermedad que se padece.
Aunque la Ley 15/2022 no establece claramente la nulidad del despido en situación de incapacidad laboral, sí que proporciona dos argumentos que apuntan en esta dirección:
- que su ámbito objetivo de proyección abarca al empleo y a la regulación de sus condiciones,
- y que debe considerarse nula de pleno derecho cualquier decisión cuyo resultado provoque una discriminación prohibida por la norma.
La determinación de la nulidad o la procedencia es fundamental para derivar la cuantía de las obligaciones empresariales indemnizatorias, y a este respecto el debate actual pende de tres hilos:
- la eficacia operativa de la Carta Social Europea, en relación con la insuficiencia de la indemnización por despido (improcedente o nulo) en supuestos en los que se aprecian circunstancias especialmente gravosas para el trabajador,
- la cuantificación de las indemnizaciones por vulneración de Derechos Fundamentales,
- la posibilidad de que normas periféricas al ET regulen instituciones laborales.
En este Webinar ORH, organizado en el marco del III Ciclo Gestión 360º de la Salud Laboral junto con el Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo (IRSST), analizaremos la casuística específica que rodea a los despidos en situación de ILT y las normas actuales y futuras que inciden en ella.
→ Fecha: 9 de julio de 2024, de 11.30h a 12.30h (CEST).
→ Ponentes:
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Josep Grau, Asesor Laboral Senior en Adlanter.
