14 ORH FOCUS JULIO 2013 DEPENDIENDO DE LA FRECUENCIA CON QUE SE REQUIERAN, LA OFICINA LOCAL PUEDE ESTAR DESTINANDO MÁS TIEMPO A PREPARAR ESTOS DOCUMENTOS QUE A LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. Algunos de los puntos comunes a los que se enfrentan los departamentos de recursos humanos corporativos de las empresas multinacionales y que no tienen resuelta la gestión global de sus empleados son los siguientes: 1. Unificación de la estructura organizativa de la empresa en un único sistema. Conocer la es-tructura de toda la organización, las líneas de reporte o poder analizar el tamaño de una sucursal resulta imposible si no se dispone de un sistema unificado. Las filiales acaban por convertirse en pequeños “reinos de taifas” opacos en cuanto a su organización para la empresa matriz. 2. Conocer cuánta gente trabaja para la compañía. Cuando los informes de headcount que reciben las empresas matrices son mensuales y no se explota la información online es muy probable que los datos que se están manejando no sean reales al cien por cien, sino una aproximación. Un sistema global de información de RR.HH. (SIGRH) permitiría, además, conocer los movimientos de empleados en tiempo real. 3. Obtener información actualizada. La em-presa matriz no sólo necesita conocer en tiempo real el headcount de la organización sino también todo lo que tenga que ver con la gestión de los recursos humanos, los costes salariales, la realización de análi-sis de la adecuación a puestos, potenciar y retener el talento… Con un sistema unificado todos los datos están disponibles y consolidados con un sólo click, y no depende de que el responsable de la delegación prepare un informe y lo remita a la central. 4. Unificar criterios de valoración de los empleados. El SIRH permite que se pueda realizar un análisis comparativo de todos los empleados aplicando reglas comunes. Con él, no sólo se puede realizar la comparación sino también aplicar pautas diferenciadoras de acuerdo con la idiosincrasia de cada país con el que se esté trabajando. 5. Transmitir la cultura de la empresa me-diante las políticas de Recursos Humanos. Un sistema global permite homogeneizar las políticas de RR.HH. en relación con la cultura de empresa y que afectan a los procesos críticos de selección, evaluación, desarrollo y formación así como política retributiva. Estos problemas corporativos tienen también su reflejo en la labor diaria de los departamentos de recursos humanos de las distintas filiales y en la ralentización de la operativa diaria de las compañías. Para subsanar estas dificultades, una solución de gestión global de recursos humanos facilita mucho su trabajo porque permite: 1. Ahorrar tiempo en la elaboración de los informes para la central. Dependiendo de la fre-cuencia con que se requieran, la oficina local puede estar destinando más tiempo a preparar estos docu-mentos que a la gestión de los recursos humanos. De esta manera, los responsables locales pueden dedicarse a tareas más estratégicas. 2. Trabajar con una única herramienta en todos los ámbitos. No es extraña la situación en la que en las filiales se trabaja con una herramienta de recursos humanos al tiempo que se replica la información en la solución global. Con una solución única e integrada esto se soluciona. 3. Tener en cuenta los requerimientos legales y culturales locales. Muchos proyectos RH han fracasado cuando no se ha tenido en cuenta la casuística legal y cultural de un país. Por eso, no son pocos los departamentos locales de recursos hu-manos que prefieren el uso de una herramienta local a una solución global que no les permita obtener un margen de maniobra. Por ello, resultará fundamental disponer de una herramienta global que les permita la implantación de políticas de recursos humanos comunes, adaptadas a las particularidades de cada región. 4. Agilizar la comunicación con la matriz. Cuanta menos comunicación existe entre los depar-tamentos de recursos humanos locales con la matriz, menos claras son las directrices de trabajo y cultura corporativa y más desviación existirá entre la forma y medición del trabajo de una localización a otra. Un sistema global se convierte en nexo de unión entre todos los grupos de trabajo para agilizar la comuni-cación entre ellos. 5. Conocer toda la organización. El departa-mento de recursos humanos de la filial necesita saber qué está pasando a nivel corporativo. Con un SIGRH podrán compartir procedimientos, cubrir vacantes, empleados y no quedarse aislado en su propia gestión. Más allá de la evidente reducción de costes que supone tener una solución unificada para toda la compañía, el principal beneficio que se obtiene de la implantación de un SIGRH es el ahorro de tiempo; tiempo que antes se destinaba a la recogida de información de diversas fuentes, a su organización y transferencia, en el formato estipulado y desde el ámbito local al corporativo. Todo ese tiempo se puede dedicar a realizar el trabajo real de un departamento de recursos humanos, que se traducirá inmediatamente en una mayor satisfacción por parte de los empleados, y en un incremento de la productividad y eficacia de la compañía.
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