6 ORH FOCUS JULIO 2013 NOTICIAS FOCUS REDES CORPORATIVAS Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO ¿Tiene sentido que invirtamos en redes sociales corporati-vas? Sí, pero sólo si sabemos que los procesos de conocimiento en la organización funcionan razonablemente bien. Así lo postula Fernando Gastón en su blog, en el que propone una interesante enumeración de dichos procesos y que dan forma a la tan renombrada “gestión del conocimiento”. En su opinión, estos procesos han de asegurar: › Que la formación está planificada y enfocada en aquello realmen-te esencial dada la estrategia de la empresa. Una vez realizada debe haber dado los resultados esperados. › Que captamos el talento que nuestra estrategia requiere, incor-porando nuevos conocimientos que nos faciliten la consecución de objetivos y lo que es fundamental que o bien retenemos el talento, o bien, cuando este inevitablemente nos abandona, reaccionamos para compensar la pérdida. › Que somos ágiles identificando y resolviendo problemas y que dicha resolución se realiza a ser posible en los niveles más bajos de la organización. Que en la resolución de problemas se profundiza en las causas raíz aportando soluciones duraderas y que consideran la complejidad sistémica de la organización. › Que el conocimiento no se queda en la cabeza de los individuos sino que es aplicado en el proceso más fundamental de cualquier empresa, la innovación, generando nuevos productos y procesos. › Que los conocimientos y experiencias de los empleados fluyen con agilidad entre los empleados acelerando los dos procesos anteriores, los de innovación y resolución de problemas. › Fernando explica que, en la base de la organización que aprende y para que los procesos anteriores funcione, son necesarios dos componentes clave: Eficiencia y liderazgo. El primero puede ser un bloqueante, el segundo un facilitador. Si la organización no es suficientemente eficiente, el volumen de problemas es elevado y se dispara una dinámica destructiva del conocimiento: › No se da abasto para resolver todas las incidencias que se generan y la actuación de los mandos se vuelve reactiva frente a los problemas. › La insatisfacción del personal genera malestar y los más capacita-dos para marchar lo hacen. Noticias Focus › Los problemas tienden a escalar en la cadena de mando y la direc-ción se ve envuelta en problemas excesivamente operativos limitando su capacidad para pensar en el futuro. › En los niveles más bajos de la organización se es reactivo en los niveles más altos se acorta el horizonte temporal en el que se piensa, o como mínimo se reduce el tiempo utilizado en pensar en el futuro, que se vuelve más borroso. La gestión del conocimiento anterior solo puede funcionar en el marco de una organización en la que los estilos de dirección faciliten el apren-dizaje. El liderazgo es la materia prima de la que se alimentan los procesos anteriores. Estilos de dirección autoritarios bloquean el flujo del conocimiento en la organización y la falta de liderazgo limita de manera fundamental la voluntad de los individuos para aplicar lo aprendido en la innovación y/o resolución de problemas. Y volviendo a la razón de este post ¿Tiene sentido que invirtamos en redes sociales corporativas? Sí, pero sólo si sabemos que los anteriores procesos del conocimiento funcionan razonablemente bien. De lo contrario será como comprar un Ferrari para circular por un carretera completamente bacheada. Antes de meterte en un proyecto de redes sociales corporativas deberías preguntarte: › ¿Cuándo fue la última vez que hicisteis un diagnóstico de los ante-riores procesos? › ¿Es vuestra organización suficientemente eficiente como para que las redes sociales no se conviertan en un arma arrojadiza en contra de los objetivos que se persiguen con ella? › ¿Los estilos de dirección van a facilitar que le saquemos jugo a esta herramienta? MÁS INFORMACIÓN / http://improsofia.wordpress.com/2013/06/24/ gestion-del-conocimiento-y-redes-sociales-corporativas/
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